Амбассадор Worki Андрей Сорокин продолжает делиться знаниями. На этот раз – подробный рассказ об увольнении сотрудника по сокращению.

Многие слышали фразу «увольнение по сокращению». На первый взгляд все понятно. Что-то произошло на предприятии, у компании появились проблемы с деньгами и сотрудника уволили. Для сотрудника тут все то же самое, как при увольнении по собственному желанию, только запись в трудовой книжке другая.

Чуть более продвинутые люди краем уха слышали, что если увольнение происходит по сокращению, значит, при расчете должны дать два или три денежных оклада от зарплаты. Но в целом есть много заблуждений по поводу того, как эта процедура оформляется и какие обязательства возникают у работодателя.

Внесем ясность и подробно расскажем о процедуре увольнения по сокращению численности (штата). Начнем с определения. Увольнение по сокращению – это сокращение численности или штата сотрудников организации. Является одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Так как законодательство направлено на максимальную защиту интересов работника, процедура сокращения жестко регламентирована. Рассказываем о процедуре структурно и пошагово, чтобы передать определенный законодательством алгоритм.

Последовательность действий

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены
  2. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе
  3. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись
  4. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест
  5. Уведомление службы занятости и профсоюза
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит
  7. Расторжение трудового договора
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производим расчет
  9. Вносим запись в трудовую книжку
  10. Вносим запись в личную карточку работника
  11. Готовим и выдаем работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

Готовим и выдаем работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой.

Нужно различать два понятия: сокращение численности и сокращение штата сотрудников организации. В первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо пяти должностей бухгалтеров остается три). Во втором случае определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания. И хотя официального разъяснения этих понятий нет, по характеру действий описанный выше алгоритм процедуры увольнения по сокращению будет одинаковым для обоих случаев.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Это право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза – одно из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата.

Процедура увольнения по шагам

Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности или штата

После принятия решения о сокращении численности или штата руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное условие для документа – указать причину и дату предстоящего сокращения, прописать сокращаемые должности.

В приказе нужно обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом ознакомить под подпись.

Образец приказа о сокращении численности штата

Необходимо отдельным приказом утвердить новое штатное расписание либо внести изменения в действующее и утвердить штатное расписание в новой редакции.

Образец приказа об утверждении нового штатного расписания  

Шаг 2. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работника раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия, с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы (согласно уведомлению).

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, обязательно составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

Образец уведомления работника о расторжении трудового договора

Шаг 4. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Ошибочно думать, что можно ограничиться одним предложением. Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно. Отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании, вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника. Допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомление службы занятости и профсоюза

В письменной форме, не позднее чем за два месяца до увольнения, работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников в профсоюз, а также в службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Порядок увольнения работников при массовом сокращении в целом совпадает с обычным сокращением, за исключением некоторых нюансов: нужно свериться со специальными критериями и уведомить орган службы занятости и профсоюзную организацию (если она у вас есть).

Специальные критерии – это показатели количества сокращаемых работников за определенный период времени (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99). К ним относятся следующие категории.

1. Ликвидация предприятия с численностью работающих 15 и более человек.

2. Сокращение штата работников в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

При этом в каждом регионе могут устанавливаться дополнительные критерии, направленные на защиту работников, и такие условия могут быть предусмотрены в отраслевых, территориальных или региональных соглашениях. Рекомендуем начать процедуру сокращения только после проверки этих критериев. Это позволит избежать ошибок при ее проведении.

Форма уведомления может быть утверждена службой занятости в вашем регионе. Конкретная форма уведомления законом не установлена. Главное требование – в ней должны быть указаны все необходимые сведения о каждом работнике: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Многие советуют использовать свободную форму уведомления центра занятости. Однако рекомендуем выяснить, установлена ли специальная форма вашим региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона о занятости). Если она установлена, орган службы занятости может не принять ваше уведомление в произвольной форме, и в результате сроки сокращения затянутся. Рекомендуем уточнять информацию по телефону в ЦЗН (центре занятости населения) у специалиста, прикрепленного к вашему району.

Если такой формы нет, можете использовать форму Сведений о высвобождаемых работниках, внеся в нее соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках. Аналогичное мнение отражено в Письме Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1.

Образец уведомления центра занятости о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата)

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются ФИО подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Как уведомить профсоюз о сокращении численности (штата) работников организации

Направьте письменное уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Обычно это профсоюзный комитет, можете уточнить эту информацию в самой первичной профсоюзной организации. Срок направления уведомления – не позднее чем за два месяца (при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца) до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Форма уведомления профсоюза об увольнении работников по сокращению численности (штата) произвольная, поскольку нормативно утвержденной не существует. Если вы не направите уведомление в профсоюз, суд может признать увольнение незаконным.

Образец уведомления профсоюза о сокращении работников

Шаг 6.  Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит

При сокращении учитывайте также дополнительные требования, если сокращаемый работник является членом профсоюза или руководящим работником соответствующей профсоюзной организации.

Так, если вы планируете уволить работников-членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение рекомендуем за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что вы вправе уволить работников не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если вы пропустите этот срок, увольнение могут признать неправомерным.

А для увольнения по сокращению руководителей (или их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, вам нужно будет получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Шаг 7.  Расторжение трудового договора

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Образцы Т-8 и Т-8а

Шаг 8.  В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производим расчет

Оформляем записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61). Мы рассказывали, как делать это, в статье про увольнение.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не более трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 9.  Вносим запись в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  1. порядковый номер записи;
  2. дата увольнения;
  3. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  4. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписью сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10.  Вносим запись в личную карточку работника

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнении)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В остальном карточка заполняется как при увольнении. Оформляем документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника, и оформляем справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению.

Шаг 11.  Готовим и выдаем работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного (ст. 62 ТК РФ).

Важно! Существенным условием при сокращении является соблюдение сроков.

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходное пособие – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учет в службу занятости, но не трудоустроенного, – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Помните: сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из ее этапов чревато для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Если на вас возложили организацию сокращения штатов, не забывайте консультироваться с юристами и специалистами службы занятости. Действуйте в рамках закона и будьте уверены в себе.

Удачи в работе!

Дополнительные документы

Все наименования и имена являются вымышленными. Любое совпадение случайно.