Перформанс ревью, или оценка сотрудников компании, – регулярные мероприятия, которые позволяют проанализировать деятельность и успехи работников. Конечно, такие проверки вызывают у людей стресс: многие опасаются, что компетенции и результаты производительности окажутся низкими, и последуют санкции.

Рассказываем, как уменьшить тревожность работников по поводу регулярных оценок. Ведь никому не нужен стресс на рабочем месте :)

Важно понимать: оценка персонала вызывает стресс и у рядовых сотрудников, и у менеджеров, которые отвечают за ревью. Прежде чем вступать в борьбу с тревожностью, нужно понять, чего именно боятся сотрудники. Чаще всего причина – неизвестность: именно она порождает страх.

Рядовые сотрудники боятся, потому что не понимают, как менеджеры относятся к ним, как оценивают выполнение задач. Менеджеры же чувствуют неуверенность, потому что сами не всегда уверены, как следует оценивать работу сотрудника – тем более, когда ревью проходит за длительный период, в течение которого цели и обязанности почти наверняка менялись и эволюционировали.

Итак, ключевая проблема – неизвестность. Чтобы сгладить ее, эксперты советуют заменять редкие, но масштабные оценки персонала более частыми и неформальными беседами: руководства с менеджерами, а менеджеров – с сотрудниками. Совсем необязательно каждый раз устраивать какие-то тесты или испытания. Это могут быть разъяснительные разговоры, например, о целях и задачах компании и сотрудников, о возможностях развития. И чем чаще их проводить, тем более привычными и менее стрессовыми они станут.

Когда такие мини-оценочные мероприятия войдут в привычку, люди расслабятся. Ведь они будут знать: разговор с менеджером или начальством уже не значит, будто что-то не так. Наоборот, это плановая встреча, которая призвана помочь работникам работать лучше. Более того, на таких встречах у сотрудников будет возможность получить обратную связь о своей работе (а это важно) и убедиться в том, что их понимание текущих задач актуально.

Еще один плюс частых оценочных бесед. Чтобы подготовиться к проходящей раз в год оценке, менеджерам необходимо просматривать тонны документов, а сотрудникам – собирать отчеты о проделанной работе и достижениях. Небольшие перерывы между оценками позволяют экономить время. Впрочем, небольшая подготовка все равно потребуется: советуем заранее определить круг тем для обсуждения. И хорошо, если все участники встречи будут заранее с ними ознакомлены, чтобы не было никаких неприятных сюрпризов.

Также важно помнить, что оценка сотрудников – это не только отметка достижений или неудач, и уж тем более не публичная порка. Сосредоточьтесь на краткосрочном и долгосрочном планировании для работников, обсудите зоны росты, миссию компании, вместе подумайте, какие ресурсы нужны сотрудникам, чтобы внести вклад в развитие компании. Такие разговоры – действенный инструмент для повышения мотивации и вовлеченности людей, а также для сплочения коллектива.

Конечно, это не значит, что нужно маниакально собирать сотрудников для бесед каждую неделю и отнимать у них рабочее время. Проводите встречи регулярно, но по мере необходимости – когда вы понимаете, что вам есть что сказать и обсудить. Это поможет сотрудникам все меньше и меньше волноваться по поводу подобных оценок, а значит, работать эффективнее.