Это страшное слово «текучесть», которое так пугает эйчаров, работающих с «синими воротничками»… Когда компания теряет сотрудника, она теряет деньги, а у HR-специалиста прибавляется работы. Специалисты LinkedIn посчитали: если бы организации с 10 000 сотрудниками в США удалось сократить текучку хотя бы на 1% в год, это сэкономило бы $75 млн ее бюджета! В российских реалиях обороты, конечно, совсем другие, но и здесь текучесть съедает большие бюджеты.

Факторы, которые влияют на текучесть

Чтобы бороться с порочным явлением, нужно понимать, какие факторы его вызывают. В любом случае лучше предупредить болезнь, чем потом лечить ее. В этом поможет аналитика текучести персонала. Аналитика текучести для эйчара – это важный инструмент решения организационных задач.

Еще в начале 2000-х эксперты объединили все имеющиеся данные о текучести кадров и сделали соответствующие выводы, которые мы переупаковали в понятную инфографику. Эрик ван Вульпен, создатель сайта Analytics in HR, считает, что эти цифры актуальны и сегодня.

Конечно, эти данные вряд ли на 100% совпадут с ситуацией в вашей компании, но статистические погрешности будут небольшими. Так что на эту статистику вполне можно ориентироваться.

Итак, факторы, которые влияют на текучесть персонала, – в процентах.

Стресс – 9%
Демографические факторы – 8%
Рабочие обязанности – 4%
Внешние факторы – 3%
Коллеги – 3%
Зарплата – 1%
Руководство – 5%
Удовлетворенность работой – 5%

Пункты, которые включает в себя каждый из факторов

  • Стресс: конфликты, загруженность, понимание должностных обязанностей.
  • Демография: возраст, наличие детей, состоит ли в браке, жилье.
  • Внешние факторы: альтернативные карьерные возможности, похожие вакансии в других компаниях.
  • Коллеги: сплоченность коллектива, отношения с коллегами.
  • Зарплата: размер зарплаты, равентсво зарплат с коллегами.
  • Руководство: взаимоотношения с руководством, контроль и помощь от наставников.
  • Удовлетворенность: вовлеченность, удовольствие от исполнения обязанностей.
  • Обязанности: рутина, шансы на повышение, возможности для общения.

Как снизить текучесть

Как эйчару снизить текучесть кадров, подскажет Павел Гужиков, наш вдохновитель, основатель и генеральный директор Worki. Паша считает, что на помощь придут технологии «умного» поиска кандидатов – особенно в сфере линейных сотрудников, ведь именно они чаще всего меняют работу.

Уровень текучести персонала по индустриям

Чтобы нанять «синего воротничка», HR-отделу нужно переработать сотни резюме – а это на порядок больше, чем при найме «белых воротничков» и топов. Так происходит из-за нескольких факторов:

  • не все кандидаты доходят до собеседования: у линейного персонала не слишком высокая мотивация, так что даже банальное непонимание, как дойти от метро до офиса, может отпугнуть их;
  • сезонность: летом многие «синие воротнички» предпочитают отдыхать и тратить накопленные деньги, а уже в сентябре возвращаются и ищут новую работу;
  • низкая компетентность: линейных сотрудников приходится как следует обучать и тратить больше времени на стажировку;
  • плохая информированность: многие кандидаты приходят на собеседование, слабо представляя, на какую вакансию претендуют, какие компетенции требуются – естественно, большинство не проходят.

Линейные сотрудники меняют работу, потому что могут себе позволить. На рынке много похожих предложений. Однако заработная плата такого персонала невысока, так что они не задерживаются на рабочем месте надолго и всегда находятся в поиске лучшей доли. Чуть большая зарплата – и линейные сотрудники готовы сменить работодателя.

По данным Worki, средняя зарплата линейного персонала в ключевых отраслях в 2019 году по России составляет от 17 тыс. до 35 тыс. руб. В 2018 году лишь каждый четвертый работодатель повышал зарплату сотрудникам, более половины сохранили прежнюю зарплату, а 18% компаний, напротив, урезали их. В 2019 году проиндексировать зарплаты собирается только пятая часть нанимателей, а 56% не будут этого делать.

Мы уже рассказали об основных причинах текучести. Если смотреть конкретно на «синих воротничков», то здесь превалируют следующие факторы:

  • большое количество работы, перегруженность;
  • большое количество ручного труда;
  • неудобный график;
  • плохая организации труда (например, когда у продавцов вычитают деньги за недостачу);
  • несоблюдение правил охраны труда, устаревшее оборудование.

Чтобы бороться с текучестью, нужно, во-первых, создавать благоприятные условия труда. А во-вторых, нанимать правильных людей. Вторым как раз и занимаются эйчары.

Итак, первым делом нужно увеличить доходимость кандидатов. Для этого:

  • общайтесь с соискателями по-человечески, без заумных слов и стандартных скриптов;
  • подробно объясните, как до вас добраться, пришлите схему и будьте на связи;
  • напомните о собеседовании;
  • назначайте собеседование как можно скорее.

Далее – подбираем правильную стратегию поиска линейного персонала. Для этого создаем свои базы кандидатов, постоянно пополняем и обновляем их. Как правило, люди схожих специальностей активно общаются и мигрируют из одной компании в другую небольшими группами. Так что эйчары могут просить сотрудников рекомендовать на вакансию бывших коллег.

Паша также советует использовать современные рекрутинговые площадки, а не устаревшие и неповоротливые job-сайты. Качественный и актуальный сервис по поиску персонала предложит эйчару:

  • чаты и чат-ботов для общения с кандидатами;
  • алгоритмы машинного обучения, которые выдают вакансии кандидату не просто так, а с учетом его предпочтений;
  • фильтры – они позволяют установить такие настройки на вакансию, что каждый отклик будет релевантным в 95% случаев;
  • поиск по геолокации. Близость работы к дому – весомый аргумент для линейного сотрудника. Нередко причиной увольнения рабочего становится неподходящее расположение компании, особенно если у него рядом с домом открывается вакансия. Поэтому поиск сотрудников по геопозиции повышает шансы удержать работника.

Немного подробнее об «умной» ленте вакансий с ML-технологиями (это как раз то самое машинное обучение). Такая лента учитывает:

  • возраст и пол кандидата;
  • истории его предыдущих поисков работы;
  • истории прошлых откликов на вакансии.

Соискатели указывают свои пожелания, и алгоритмы ML-ленты показывают рекрутеру наиболее мотивированных кандидатов.

А еще такая программа учитывает пункт под названием «мгновенный интерес». Например, соискатель – мужчина 40 лет – добавляет в избранное не вакансии грузчиков, как можно было бы предположить, а объявления о поиске кассиров. Алгоритмы понимают, что ему интересна именно такая работа, и показывают ему такие предложения в топе.

Программа реагирует и на действия рекрутера. Если он долго не обрабатывает отклики, робот решает, что вакансия больше не актуальна. И понижает ее приоритет.


Подведем итоги. Текучесть персонала зависит от многих факторов, и чтобы снизить ее, нужно:

  • использовать правильные инструменты привлечения подходящих кадров;
  • проводить политику удержания сотрудников;
  • создавать благоприятную трудовую среду;
  • формировать HR-бренд работодателя.

В помощь – современные технологии. С ними бизнес сможет снизить затраты на подбор сотрудников, что повлияет на его общую эффективность и доходность.