«Леруа Мерлен» — международная компания-ритейлер, предлагающая товары для строительства, отделки и обустройства дома, дачи и сада. Елена Ивашкевич, директор по администрированию персонала, оплате труда, компенсациям и льготам «Леруа Мерлен», рассказала, как выявить и удовлетворить потребность в более гибкой внутренней социальной политике.

Этот кейс поможет понять, какие льготы и привилегии предпочитают сотрудники.

Вводные данные

«В «Леруа Мерлен» – развитая корпоративная культура. В соответствии с одним из ее принципов, каждый сотрудник считает себя частью общего бизнеса. Работники пользуются своим правом предлагать изменения и улучшения. А компания стремится оценить и использовать вклад каждого. Мы реализуем эту схему с помощью внутренних опросов и анализа полученных данных.

Проводя одно из исследований в 2016 году, мы выяснили, что для многих важна возможность влиять на решения, касающиеся корпоративного обустройства. Сотрудники «Леруа Мерлен» хотят сами решать, где провести в следующем году корпоративный праздник и какой социальный проект поддержать. Также мы выяснили, что работники хотели бы влиять на выбор льгот, входящих в социальный пакет.

Оказалось, 52% сотрудников по разным причинам не могут воспользоваться дополнительными льготами, например, путевками в детские лагеря или ДМС для родственников, и фактически реализуют только базовые возможности соцпакета — добровольное медицинское страхование, страхование жизни и компенсацию расходов на питание. Эта ситуация возникла в связи с тем, что изначально соцпакет был рассчитан на семейных людей со стажем работы в компании от трех лет, — для этой категории предусмотренные услуги были актуальны.

Дополнительно выяснилось, что 25% сотрудников никогда не пользовались даже базовыми возможностями, например, ДМС.

Мы пришли к выводу, что единые льготы – не самое удачное решение для компании, в которой работают люди разных возрастов. Кроме того, сотрудники не всегда осознают ценность того, что предоставляется автоматически. И наконец, компания тратит слишком много средств на услуги, которые остаются невостребованными.

Концепция «кафетерия»

Мы пришли к выводу, что больше всего нам подходит формат «кафетерия льгот». Сходство с обычным кафетерием – в возможности выбора: есть меню, которое позволяет удовлетворить предпочтения каждого. Выбирать можно из разных вариантов льгот: от медицинского страхования до компенсации расходов на отдых и занятия спортом.

В таком решении заложены преимущества и для сотрудников, и для работодателя. Формат «кафетерия» позволяет каждому получить именно то, что ему в данный момент нужно, и сделать получателями льгот более широкий круг сотрудников.

Мы поставили две ключевые цели. Первая — сформировать новый, максимально привлекательный для сотрудников соцпакет, сохраняя границы выделенного бюджета. Вторая — внедрить возможность предоставления льгот на основе софинансирования, когда часть суммы за услугу оплачивает сотрудник, а часть – компания.

Новая модель распределения льгот

Приняв цели, мы оказались перед необходимостью поменять схему распределения льгот. Решили сохранить базовый пакет, куда вошли оплата питания, полис добровольного медицинского страхования и страхование жизни.

Прогрессивный принцип распределения льгот в зависимости от стажа работы в компании остался неизменным. Сотрудники, проработавшие менее года, получают полис ДМС. Для тех, кто трудится в компании от одного года до трех лет, сумма средств, выделенных на реализацию льгот (на одного сотрудника в год), составляет 20 тысяч рублей, от трех до шести лет — 40 тысяч, от шести лет — 60 тысяч рублей.

Опираясь на обратную связь, изменили перечень дополнительных льгот, чтобы сделать пакет более привлекательным. В ходе опросов выяснили, что весьма востребована компенсация расходов на отдых. Исходя из этого, мы пополнили «меню» новыми вариантами оплаты отдыха, спорта и обучения.

Важным новым пунктом меню нашего «кафетерия» стала возможность обмена полиса ДМС на любую другую льготу на условиях софинансирования в пропорции 80% к 20%: 80% компенсирует компания, 20% оплачивает сотрудник.

Техническая реализация

Наш «кафетерий» открылся на внутреннем корпоративном портале. Функцию выбора мы интегрировали в личный кабинет сотрудника.

Там есть доступ к базовой информации, включая стаж, сумму на софинансирование, описание льгот, перечень необходимых документов. При выборе льготы сотрудник может самостоятельно с помощью онлайн-калькулятора подсчитать сумму, которую компенсирует компания, и сумму, которую ему необходимо будет доплатить самостоятельно.

Сопровождением работы «кафетерия» занимаются сотрудники службы HR. Они проверяют документы, загруженные сотрудником в личный кабинет, и подтверждают их для оплаты. Для облегчения работы мы приняли три базовых правила:

  • срок подачи заявок ограничен периодом между 1 и 31 июля;
  • все невостребованные льготы сгорают 1 августа;
  • те, кто не сделал свой выбор, получают полис ДМС автоматически.

После введения новой схемы мы проанализировали статистику, чтобы составить рейтинг популярных льгот. Вот какие результаты получили:

Высокий процент сотрудников, выбравших полис ДМС, обусловлен тем, что сюда вошли те, кто проработал в компании менее года. У этих сотрудников, в соответствии с нашей моделью распределения, не было возможности обменять полис на другие льготы.

Когда мы исключили полис ДМС из рейтинга и оставили в нем лишь те льготы, которые участвуют в софинансировании, картина изменилась:

Мы дали сотрудникам право отказаться от ДМС и увидели, как распределился выбор льгот среди тех 20%, кто решил воспользоваться возможностью обмена:

Результаты

Нам удалось достичь обеих ключевых целей и подтвердить принцип взаимного влияния сотрудников и компании. Социальный пакет стал более гибким и привлекательным для работников. За период с 2016 по 2018 год количество тех, кому доступны льготы, увеличилось в два раза.

Мы продемонстрировали способность компании прислушиваться к запросам своих сотрудников и дали им возможность влиять на выбор льгот, входящих в социальный пакет».