Мария Хаустова-Негода – HR-эксперт в сфере оценки и развития компетенций с опытом более 12 лет. Мария поделилась с Worki способами, которые помогут эйчару составить карту компетенций для работников.

Что это такое и как работает

«Модель компетенций – это набор корпоративных, функциональных и управленческих  компетенций, отражающий требования к должности или группе должностей. Обычно это набор из 6-12 компетенций, определенных руководством в соответствии с целями компании.

Компетенции желательно внедрять сразу параллельно в ряд бизнес-процессов:

  • в процесс подбора;
  • в процесс адаптации;
  • строить систему кадрового резерва с ее учетом;
  • обучение персонала тоже будет зависеть от модели компетенций;
  • в целом корпоративная культура будет претерпевать изменения, и это повлияет на действующий персонал.

Если компания ко всему этому готова, то смело беритесь за задачу.

На первом этапе нужно понять основную цель и причину, по которой внедрение модели компетенций необходимо. Самый простой ответ – это достижение результатов. Например, результаты по продажам, увеличение качества обслуживания, снижение количества ошибок.

Но не стоит думать, что если есть хорошие результаты, то модель компетенций не нужна. Ведь результаты всегда можно улучшить. Точно так же, если будем оценивать и принимать решение только по компетенциям, то упустим результат. Важно на всю систему управления смотреть комплексно, выстраивая и развивая различные ее составляющие.

Если проанализировать, из каких факторов состоит влияние человека на результат, мы увидим необходимые компетенции – наблюдаемые поведенческие проявления сотрудников, которые приводят к результату. Например, результат в продажах складывается из компетенций ряда специалистов:

  • маркетологов, которые помогли привлечь клиентов;
  • продавцов, которые поработали с привлеченными клиентами;
  • отдела доставки, который доставил товар в хорошем состоянии и в срок.

Это важно понимать, так как результат –  всегда следствие комплекса мер. Наглядно можем увидеть это на примерах: рабочий, который должен выполнить ремонт не достиг результатов, так как его руководитель не обеспечил его материалом. Или продавец, который не достиг результатов, так как в его магазине нет траффика и к нему не приходят клиенты. Но если тот же продавец окажется в других условиях, его результат будет очень высоким.

Надеюсь, теперь понятно, что компетенции – это не панацея, и они работают как инструмент в том случае, когда объективно отсутствуют препятствия для их проявления (или эти препятствия не столь значительны).

Методы формирования карты компетенций

  1. Способ «китайский метод» (китайцы берут уже готовый продукт и, слегка изменив его, начинают продавать; по этому принципу и называется метод). Вы ищете компанию, которая уже создала модель компетенций (желательно из конкурирующей отрасли) и «списываете» их модель. Часть модели компетенций можно увидеть в требованиях к кандидатам: например, коммуникативные навыки, владение программами.
    Минус такого подхода в том, что модель может не подойти под конкретную компанию и ее бизнес-задачи. Плюс подхода – быстрота и бюджетность создания.
  2. Способ «лучшие практики внутри компании». Необходимо провести интервью с работниками и проанализировать успешные практики лучших сотрудников, на чьи должности вы планируете создавать модель компетенций. Если это продавцы, то взять рейтинг лучших за последний отчетный показательный период (например, за квартал) и проанализировать их опыт. Делать это можно как «в полях», наблюдая за работой лучших, так и задавая им вопросы о том, какие инструменты и приемы они применяют для достижения результатов.
  3. Способ «критические ситуации». Нередко компания еще не имеет своего позитивного опыта проявления успешного поведения. И именно для того чтобы нарабатывать этот успех, организация создает единый инструмент в виде модели компетенций. В этом случае стоит проводить интервью с руководителями (собственниками) тех должностей, на которые мы хотим создать модель компетенций. В этом случае основная задача – собрать примеры поведения в сложных ситуациях, когда сотрудник не проявил необходимого поведения, хотя ему следовало это сделать. Например, клиент попросил сделать возврат, и сотрудник, не выяснив информацию о регламенте компании, вернул деньги покупателю, хотя этого делать было нельзя. Или сотрудник в конфликтной ситуации с клиентом стал повышать голос и грубить, хотя необходимо было вести себя сдержанно и позвать вышестоящего руководителя для разрешения спора.
    Набор таких ситуаций позволяет провести анализ релевантного поведения и объяснить сотрудникам ожидания компании от них.
  4. Способ «готовые решения под бизнес». У ряда консалтинговых компаний имеется готовый инструмент с уже прописанными компетенциями, на основании которых создается уникальный профиль компании. Иными словами, из большого банка готовых вариантов компания выбирает наиболее актуальные.
    Этот метод подразумевает привлечение стороннего эксперта-консультанта для проведения стратегической сессии с лицом, принимающим решение относительно должности, на которую создается профиль компетенций.
    Чаще всего эксперт проводит работу совместно с первым лицом компании или с топ-командой в формате стратегической сессии, где создается профиль компетенций на всю компанию, включая линейные и управленческие должности. Метод наиболее затратный (цены сильно разнятся, консультанты самостоятельно назначают стоимость собственных услуг), но максимально результативный, так как позволяет:
    - сэкономить время;
    - увидеть перспективы развития и изменения в бизнесе;
    - создать необходимый инструмент для управления персоналом.
  5. Способ «профильный эксперт». Если речь идет о создании узко экспертных профилей должностей, то для них привлекается эксперт в той работе, на которую создается карта компетенций. Например, для создания профиля «специалист по кибербезопасности» нужен человек, который имеет в этой сфере экспертизу и сможет сформировать требования к кандидатом на профессиональнм языке. Как правило, это набор готовых знаний и навыков, которые помогают описать поведение.

Самым надежным и эффективным на первом этапе создания карты компетенций чаще всего становится вариант «готовые решения под бизнес». Он позволяет создать правильное понимание на всех уровнях, а также профессионально внедрить необходимое корпоративное и деловое поведение в работе».