Амбассадор Worki Андрей Сорокин делится подробным ликбезом о рекомендациях на кандидата. Рекрутеры, мотайте на ус, берите на заметку и имейте в виду😉

Для чего нужно собирать рекомендации на кандидатов

Часто случается, что кандидат успешно прошел все этапы отбора, дошел до финала, а на последнем собеседовании получил отказ. Это происходит из-за того, что у заказчика появляются сомнения не в пользу кандидата. Причем сомнения эти очень субъективные. Рекрутер должен аргументированно их развеять, но не знает, как это сделать. В результате кандидату отказывают.

Другая история – когда потрачены ресурсы на подбор кандидата, затрачено время на обучение и адаптацию, а кандидат увольняется, не отработав даже до конца испытательного срока.

Подобных ситуаций можно избежать, если собрать рекомендации на потенциального сотрудника.

Цель сбора рекомендаций – это подтверждение выводов о профессионализме кандидата, а также получение дополнительной информации о поведенческих особенностях на основе его прошлого опыта.

Путем анализа мнения людей, с которыми кандидат взаимодействовал в работе (коллеги, подчиненные, руководитель, внешние клиенты), можно дополнительно оценить эффективность будущего сотрудника. Важно понять, насколько эффективен он будет на рабочем месте, какие риски и пути их преодоления существуют.

Рекомендации могут быть как устными, так и письменными. Второй вариант – когда рекомендации вы составляете на бланке за своей подписью – будет более надежным и весомым аргументом для принятия решения заказчиком (руководителем).

Сбор рекомендаций можно проводить в укороченном варианте, если уровень должности невысокий и вам необходимо просто уточнить данные в анкете или выяснить общие моменты, характеризующие кандидата.

Если должность предполагает материальную ответственность или является ключевой позицией для структурного подразделения компании, необходимо собирать более развернутые рекомендации.

Где брать контакты для сбора рекомендаций

Тут можно действовать по простому пути: попросить контакты у самого кандидата. Или же включить фантазию и искать самостоятельно. В любом случае необходимо получить письменное согласие у кандидата на сбор и обработку персональных данных – либо на отдельном листе, либо внизу анкеты.

Источники контактов

1. Просим кандидата при заполнении анкеты указать телефоны должностных лиц с прошлых мест работы  – достаточно с последних трех. Если периоды работы небольшие, то можно с четыре-пяти последних мест. Так как нам нужна наиболее полная оценка – так сказать, по методу 360 градусов, просим контакты руководителя, подчиненного, коллеги в равноценной должности, руководителя смежного подразделения, с которым кандидат совместно работал, но не был в прямом подчинении. В некоторых случаях, когда должность предполагает общение с контрагентами, можно запросить контакты внешних клиентов. Опять же – если кандидат не против.

2. Используя названия компаний из анкеты (резюме) кандидатов, ищем контакты в интернет-каталогах, справочниках и на официальных сайтах. Звоним в отдел кадров компании. Представляемся: указываем свою должность, компанию и цель звонка. Просим соединить с должностными лицами, которые могут дать рекомендации.

3. Общаясь с контактными лицами, которые указал кандидат или которые мы нашли в открытых источниках, спрашиваем телефоны тех, кто еще работал с нашим кандидатом и может дать на него характеристику.

4. Используя свою базу резюме или базу работных сайтов, смотрим, кто из должностных лиц работал в этот же период в компаниях, где трудился наш кандидат. Связываемся и уточняем необходимую для нас информацию.

Как строить разговор с контактными лицами

1. Всегда озвучивайте свою должность, название компании и цель звонка. Так вы сразу направляете разговор в нужное русло.

2. Уточняйте ФИО и должность собеседника. Для нас важна должность, которую контактное лицо занимало в момент, когда они работали вместе с нашим кандидатом, и в каких отношениях подчиненности состояли.

Помните: сбор рекомендаций во многом похож на проведение собеседования, только с человеком, который не устраивается к вам на работу. И речь идет об опыте другого человека.

3. Постарайтесь во время разговора расположить к себе человека. Нежелание контактного лица общаться с вами или говорить правду может стать проблемой.

4. Задавайте вопросы максимально открыто и просто – так, чтобы собеседник мог правильно сформулировать ответы на ваши вопросы. Учитывайте, что не все умеют анализировать работу другого человека и передавать эту информацию.

5. Искренне благодарите человека за уделенное время. Люди часто пересекаются в профессиональном мире. Возможно, вы обратитесь к нему еще раз.

6. Если рекомендатель начинает юлить или уходить от ответа, перефразируйте, задайте тот же вопрос другими словами.

Лайфхак. Лицо, с которым вы вступили в контакт и общаетесь в рамках сбора рекомендаций, всегда может быть вашим потенциальным кандидатом на другую должность. Достаточно произнести фразу: «Рассматриваете ли вы предложения по работе?», и вы узнаете, насколько активно или пассивно собеседник относится к поиску работы. Расширяйте базу контактов. Это полезно.

Перечень стандартных вопросов, ответы на которые дадут хорошее представление о прошлом опыте и поведенческих навыках кандидата

  1. Поделитесь общими впечатлениями о работе кандидата.
  2. В чем кандидат силен как специалист (профобласти)?
  3. Как развиты коммуникативные характеристики, уровень общения, гибкость?
  4. Какие слабые стороны, в чем необходимо оказать помощь на период адаптации в новой компании?
  5. Насколько кандидат разделяет цели собственников, руководства? Что в приоритете – личные или общественные интересы?
  6. Достижения кандидата.
  7. Каковы причины увольнения (ухода) из компании?

Не забывайте: все-таки это не скрипт разговора, а основные вопросы, по которым нужно собрать информацию. Общение должно быть живым и позитивным.

Важно в течение всего разговора просить собеседника раскрывать односложные и однотипные формулировки. Если рекомендатель говорит, что с человеком хорошо было работать, уточните почему, как это проявлялось. Если собеседник говорит про кандидата, что он надежный сотрудник, попросите привести пример. Если говорит, что слабых сторон у кандидата не было, объясните, что вам как эйчару необходимо знать слабые стороны не для того, чтобы была причина отказать, а для оказания человеку помощи в работе.

Пример листа сбора рекомендаций.

Наш перечень – не аксиома, и при желании вы можете добавить свои вопросы и адаптировать под свою компанию.

Сбор рекомендаций подтвердит или опровергнет ваше представление о кандидате. Но даже если один-два отзыва рекомендателей будут выбиваться из основной картины, общий вывод по кандидату для вас будет очевиден.

Удачи в работе!