Собрали для вас полезные, забавные и продвинутые кейсы, которые использовали компании из разных стран для привлечения и тестирования соискателей. Черпайте идеи ;)

Marriott: геймификация

Гостиничная сеть Marriott разработала геймифицированный инструмент для привлечения молодых кандидатов – приложение в Facebook под названием My Marriott Hotel. Эта игра позволяет людям попробовать себя в качестве виртуального менеджера отеля и ресторана при отеле. Там же можно зарабатывать и терять виртуальные баллы.

Решение создать такую онлайн-игру пришло неслучайно: Marriott регулярно расширяет сеть, и отелям нужны новые, заинтересованные в работе молодые сотрудники. Трейлер игры.

«Связной»: моделирование среды и наставники

Федеральная розничная сеть по продаже техники «Связной» придумала сразу несколько хитростей для привлечения кандидатов. Во-первых, в небольших городах рекрутеры компании опрашивают местных жителей, чтобы выяснить, где те чаще всего ищут работу. И именно через эти каналы пытаются достучаться до потенциальных работников. Например, если выясняется, что в населенном пункте люди обычно находят вакансии при помощи местных СМИ, то «Связной» дает там объявление. Способ помогает быстро закрыть «горящие» вакансии.

Кроме того, в «Связном» необычно проводят начальный этап найма. Кандидата в течение часа просят выполнять работу, за которую ему предстоит взяться в случае успешного найма. Это происходит не в салонах сети, а в специально смоделированном пространстве учебного центра. Если все хорошо, далее кандидат идет на обучение и устраивается на работу. Это помогает и соискателю, и компании понять, подходят ли они друг другу.

И еще один лайфхак. Мы неоднократно рассказывали, что соискатели не готовы тратить много времени на дорогу, в том числе и для того, чтобы пройти собеседование. В «Связном» это поняли уже давно. Но проблема в том, что в столице у компании всего один центр для проведения собеседований, и далеко не все кандидаты согласны ехать туда через всю Москву. Поэтому в «Связном» решили обучить наставников, которые могут проводить собеседования в различных точках Москвы и области. В итоге поток кандидатов, дошедших до собеседования, увеличился.

Jaguar: виртуальная реальность

Автомобильная компания Jaguar Land Rover решила искать лучших кандидатов при помощи новейших технологий. Соискателей помещают в виртуальное пространство гаража, где им предлагается выполнить различные задания в зависимости от их специализации. Тут испытания и для механиков, и для программистов, и для электриков. Приложение, которые придумали не только для отбора, но и для того чтобы заинтересовать кандидатов в вакансиях компании, скачали 400 000 пользователей.

Кстати, виртуальную реальность для привлечения сотрудников использовала и немецкая компания Deutsche Bahn.

Twitter: видео от сотрудников

А в Twitter решили завлечь новых сотрудников при помощи уже работающих в компании людей, причем сделали это в далеком 2012 году. Руководство попросило сотрудников снять видео с призывом присоединиться к команде Twitter, и одно из них (в нем снялся тогдашний СЕО компании Дик Костелло) стало виральным. Несмотря на то, что у ролика был шуточный посыл, кандидаты тем не менее переходили по ссылке на карьерный сайт и с удовольствием подавали анкеты. Ведь все хотят работать в компании с таким веселым директором ;)

Goodby, Silverstein & Partners: экстрасенс в деле

Рекламное агентство Goodby, Silverstein & Partners охватило миллион пользователей и получило 4 500 заявок-резюме при помощи юмористической рекрутинговой кампании. Сначала кандидатам предлагали пройти шуточные мини-тесты (например, на слух выбрать, какой из прозвучавших взрывов наиболее «взрывчатый»). Затем компания пригласила экстрасенса, чтобы он по этим ответам определил наиболее подходящего кандидата.

Кампания высмеивала серьезные западные шоу, где оценивают деловые навыки участников (например, телепередачу The Apprentice). И, несмотря на всю абсурдность идеи, принятые тогда работники вполне устроили руководство.

Google: поиск через поиск

Технологический гигант Google в поиске кандидатов отслеживал историю поиска людей. Это, конечно, не совсем «чистый» метод (а в некоторых странах так вообще незаконный), и мы не рекомендуем его, но он хорошо сработал. Если человек набирал специфический запрос, относящийся к программированию, он получал сообщение: «Кажется, мы с вами говорим на одном языке. Не хотите пройти испытание?». Если человек соглашался и успешно решал все предложенные задачи, с ним связывались рекрутеры Google.

Эту тактику впоследствии хвалили многие работники компании. Она позволила Google выйти на талантливых программистов, которые даже и не думали работать в этой компании.