Часто в объявлениях о вакансии на позицию HR присутствует строчка о «профильном образовании», которая ставит специалистов в тупик. Что это за зверь такой? Управление персоналом? А где его получить? Или будет достаточно психологического или экономического? Образование обязательно должно быть высшим, или сойдут и курсы повышения квалификации? Разбираемся с помощью экспертов.

С HR-образованием действует простая истина: есть спрос – есть и предложение. А спрос на HR-специалистов в России нынче велик, это видно хотя по job-сайтам, пестрящим вакансиями. Так что и обучать эйчаров тоже нужно.

Возьмем наугад крупный московский ВУЗ, скажем, Бауманку. Что тут у нас: кафедра управления человеческими ресурсами, а еще – курсы по управлению персоналом и кадровому делопроизводству. Такая же кафедра есть в ГУУ, Плешке и много где еще. Значит, варианты имеются. Так в чем тогда проблема?

Во-первых, не все довольны тем, как учат в наших вузах. Во-вторых, профильного образования недостаточно. Спросили у экспертов, что они думают об этом.

Вузов недостаточно

Часть специалистов считает, что качество отечественного HR-образования хромает, и для полноценной работы его недостаточно. Александра Спивак, соосновательница стартапа «25часов.рф» и эксперт преакселератора ФРИИ, рассказывает: «Мне довелось пообщаться более чем с сотней HR-специалистов из России и других стран. Среди HR-специалистов мне попадались два типа людей.

Первый тип – те, кто видит свое развитие в сфере формирования идеальных команд. Они изучают это направление самостоятельно, много читают, смотрят на западные практики. Ориентируются на поддержку мотивации и культуры внутри команды, на стратегию привлечения и HR-бренд. Мечтают вместе с основателем построить самоорганизующиеся команды, говорят о необходимости talent-менеджеров, подходят к найму как к стратегии продаж: используют CRM-системы, воронки, конверсии, посадочные страницы, выступают на конференциях.

Второй тип эйчаров – те, кто не видит развития в этом направлении. Они рассматривают свою профессию как перевалочный пункт или начало карьеры. Обычно это люди, которые получили высшее образование в сфере управления персоналом. А HR-специалисты из первой группы рассказывали, что черпали знания на конференциях и в зарубежной литературе, на форумах, каналах и в видеороликах. Поэтому могу сделать вывод, что образования в сфере HR в России как такового нет».

Эвелина Юнусова, HRBP в компании Voxel, говорит: «Мне сложно судить о рынке образования в России в целом, но могу ответить по Казани. К сожалению, профильное образование в вузах Казани оставляет желать лучшего. Там преподают основы и делятся практикой, которая была актуальна пять-десять лет назад. В реалиях современного менеджмента и работы с человеческими ресурсами эта информация уже не имеет смысла.

Я лично присутствовала на выступлениях лекторов кафедры управления персоналом. Преподаватели давали сырые знания, и когда им задавали вопросы из практики, они ничего не могли ответить».

Учиться, учиться и еще раз учиться

Итак, делаем вывод, что профильного образования для HR-специалиста недостаточно. Тем более если оно оставляет желать лучшего. Значит, нужно обратиться к дополнительным ресурсам.

Александра Спивак считает: «Чтобы стать профессионалом в HR-области, не обязательно иметь профильное образование, но и сфер психологии и экономики здесь недостаточно. Важно иметь стремление к самообразованию: посещать курсы и конференции, стараться искать информацию самостоятельно, читать каналы, публикации, а какое базовое образование у человека – не важно».

Эвелина Юнусова: «По ситуации, которую я описала выше, понятно, что невозможно получить актуальные и действующие знания и практику без дополнительного обучения. Я сама прохожу минимум два-три обучения в год, читаю литературу и участвую в форумах с целью получения новых знаний. Так как сейчас на рынке очень высокая конкуренция среди HR, если ты хочешь оставаться востребованным, необходимо постоянно повышать свои навыки. Плюс, от качественной проработки задач растет внутреннее удовлетворение и мотивация».

Катерина Гаврилова, генеральный директор рекрутингового агентства DigitalHR, говорит: «Традиционно топ-факультеты, которые готовят HR-менеджеров, – это факультет психологии, экономики и социологии. Выпускникам это позволяет лишь с чуть большей легкостью пройти стажировку по специальности и трудоустроиться на первую работу. В дальнейшем малые проценты работодателей обращают внимание на профиль образования. Что и говорить, теперь по вакансиям для разработчиков компании убирают требование высшего образования в сфере информационных технологий или математики.

Если посмотреть профили HR-менеджеров и директоров на job-сайтах, вы удивитесь разнообразию учебных заведений и направлений. Химики, технологи, маркетологи, финансисты, юристы. И все работают в сфере управления персоналом. Как правило, в резюме присутствует упоминание о дополнительном образовании или курсах. Так можно узнать про кадровое делопроизводство, HR-аналитику, позиционирование бренда работодателя, мотивацию и удержание сотрудников. Это отличная альтернатива профильному высшему образованию».

Александр Боев, руководитель по развитию бизнеса проекта «Антирабство» считает: «Крайне важный сегмент профессионального роста эйчаров  – дополнительное образование. Потому что даже базовое профильное образование не гарантирует полноценной вовлеченности в процессы рекрутинга и управления человеческим капиталом.

Основных направлений для совершенствования три: изменения трудового законодательства, совершенствование технологий поиска сотрудников, способы адаптации и мотивации сотрудников.

Российское трудовое законодательство не выдвигает обязательных требований по профильному образованию для трудоустройства эйчаров. Из тысяч людей, прошедших программы «Антирабства», многие специалисты кадровых служб, отучившись на наших программах, оказывались успешнее «профильных». Но это вовсе не говорит о том, что профильное образование не важно. Важна постоянная возможность наращивать профессиональный уровень».

Соблюсти баланс

Гули Базарова, научный руководитель Центра психологического и карьерного консультирования, считает: «Управленцы в области человеческих ресурсов должны быть всегда на шаг впереди – в своей компании, в своем секторе, в профессии. Для этого необходимо как профильное, так и дополнительное образование.

Разного рода конференции и форумы в HR-направлении не дают системности в работе, это лишь примеры по принципу «у меня получилось вот так». Лучший вариант для специалиста – все-таки получить системные знания и дополнять их время от времени необходимыми новинками.

На нашем курсе по подбору персонала в Институте практической психологии учатся как начинающие HR, так и опытные специалисты. Если первая категория в процессе обучения получает фундаментальные знания и возможность сразу применить их на практике под присмотром опытных преподавателей, то вторая группа проводит аудит собственных знаний и существующих в своей компании процессов по подбору персонала, обучается тонкостям профессии и «отшлифовывает» мастерство».


Мы считаем, что истина как всегда где-то посередине. Эйчар – специалист многопрофильный, его функционал разнится от компании к компании. Например, тем, кто занимается подбором, больше пригодится психология, кадровикам – знание законодательства.

Но предупрежден – значит, вооружен. Поэтому идеальный вариант – все-таки иметь в запасе высшее образование. Пусть и не профильное. Вуз действительно помогает систематизировать знания и расставить приоритеты, так что вам будет легче заниматься саморазвитием.

А дальше – дело за вами. Вокруг множество литературы, курсов, конференций. И помните: теоретические знания – это хорошо, но не забывайте и о практике. Решайте кейсы, пробуйте что-то новое. Например, протестируйте наш сервис Worki, чтобы быть в тренде цифрового рекрутмента ;)