Бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин рассказывает о структуре составления портрета соискателя и важных нюансах.

«Представим пару влюбленных молодых людей. Она увлекается изготовлением пирожных, тортиков и всяких сладостей. Он внимательно ухаживает за своей дамой и готовится найти подарок на предстоящий день рождения своей половинки. Он долго и усердно выбирает модель кухонного комбайна в интернет-магазинах и в супермаркетах бытовой техники. Сложная и непростая задача – угодить с параметрами подарка. Открыто спрашивать, какая модель ей подойдет, он не хочет, потому что нужно сделать сюрприз. Но шансы найти и выбрать кухонный комбайн с неподходящими характеристиками высокие. А техника очень дорогая. У каждой модели свой объем, своих технические параметры и возможности.

Представьте, что в данной ситуации заказчик – это девушка, а парень – это рекрутер, который стремится максимально удовлетворить потребности в поиске необходимой вещи.

В отличие от этой ситуации в работе, мы можем открыто и более точно снимать потребности заказчика, проводить рабочие встречи и фиксировать требования в документах.

Во многих компаниях поиск персонала начинается с того, что у одного из руководителей появляется потребность принять в отдел нового работника. Причины могут быть разные: увольнение одного из сотрудников, увеличение объема работы в подразделении, открытие новых направлений. Руководитель выступает в роли заказчика: составляет заявку на поиск необходимого специалиста, указывая формальные требования к соискателям. Далее эту заявку он подает в отдел персонала.

После изучения заявки рекрутер формирует для себя определенный образ соискателя, который может стать кандидатом на открытую вакансию. И, как часто бывает, после собеседования заказчик отклоняет отобранных рекрутером кандидатов. Несмотря на совпадения по формальным требованиям, указанным в заявке, найденные рекрутером кандидаты не подходят заказчику по профессиональным и личностным качествам.

Чтобы снизить вероятность привлечения нерелевантных соискателей, а подбор сделать более эффективным, необходимо на этапе запуска вакансии составлять портрет кандидата.

Портрет кандидата – это образ сотрудника, который нужен компании на ту или иную должность. Он отражает основные качества и личностные способности, которые позволят новому сотруднику быть успешным в занимаемой должности.

Итак, после получения заявки нужно назначить рекрутеру рабочую встречу с заказчиком. Итогом рабочей встречи будет составленный сторонами портрет кандидата. Рекрутер правильными вопросами помогает заказчику сформировать основные характеристики портрета кандидата.
В содержание включаем набор тех качеств (профессиональных и личностных компетенций, ценностей, мотивов), которые необходимы для успешного выполнения деятельности будущего сотрудника.

Так, по мнению семилетней Полины из Мариуполя, выглядит работа эйчара :)

Предлагаем использовать удобную структуру составления портрета.

  1. Формальные сведения. Могут дублировать информацию в заявке: пол, возраст, образование, опыт работы.
  2. Описание профессиональных характеристик. Отражаем то, что заказчик хочет видеть в кандидате (профессиональные знания, навыки и личные качества).
  3. Ключевые характеристики. Две-три характеристики, необходимые для конкретного вида деятельности и должности. Условно обозначаем как ключевые факторы успеха (КФУ).
  4. Формальные ограничения (например, проживание в отдаленном районе, неготовность к командировкам).
  5. Мотивация (на что должен быть ориентирован кандидат).
  6. Ценности (что является ценностями для сотрудника, как это должно проявляться).

На основании предложенной нами структуры вы можете составить свой вариант документа, наиболее удобный для работы в вашей компании.

Если у вас по каким-либо причинам нет возможности составлять портрет кандидата на каждую поступающую вакансию, предлагаю создать базовый портрет сотрудника вашей компании и при подборе ориентироваться на него. Этот вариант также отлично подойдет для компаний, у которых нет штатного HR-специалиста, и подбором занимаются руководители подразделений.  Как правило, успешно работающий коллектив небольшой компании состоит из сотрудников с общими ценностями и профессиональными интересами. Опираясь на них, можно подобрать специалиста, который по основным характеристикам будет успешным в любой компании.

В качестве примера приведем два набора характеристик.

Для типичного сотрудника офиса – от специалиста до линейного руководителя.

1. Компетентность.
а) Наличие профильного образования.
б) Наличие опыта в должности по специальности.
2. Мобильность сотрудника. Способность быстро переключаться и включаться в задачи.
3. Способность решать задачи компании, задачи клиента.
4. Адекватность (управляемость).

Для рабочих специальностей и линейного персонала.
1. Стремление к развитию.
2. Исполнительность.
3. Готовность к интенсивному труду.
4. Восприятие критики.

Такой простой, но очень важный документ, как портрет кандидата, поможет вам общаться с заказчиком на одном языке и находить максимально подходящих кандидатов для компании.

В компаниях, где нет штатного HR-специалиста, руководители при подборе персонала могут использовать базовый портрет кандидата, дополняя его требованиями с учетом профиля своих подразделений. Например, сотрудник отдела снабжения дополнительно должен уметь работать с поставщиками продукции, а сотрудник юридического подразделения иметь опыт работы с юридическими документами».

Образец портрета кандидата можно скачать здесь.