Мы любим кейсы о подборе менеджеров в отдел продаж. У каждой компании – свой подход, так что это всегда интересно. Павел Доев, коммерческий директор строительной компании «Сити Групп» в Северной Осетии, рассказал, как строит этот процесс его организация, и поделился примерами тестовых заданий.

«Наша система отбора состоит из следующих этапов:

  • размещение вакансии,
  • обзвон потенциальных кандидатов,
  • групповое собеседование,
  • дистанционные тестовые задания,
  • финальное собеседование,
  • испытательный срок.

Этапы довольно типичны, поэтому не буду заострять на них внимание. Остановлюсь на некоторых деталях, которые мы считаем важными.

Размещение вакансий

При составлении текста вакансии мы стараемся исходить из простого правила: наша цель – не нанять крепостного, а найти хорошего и компетентного менеджера. Для этого мы должны свою вакансию «продать».

Мы относимся к тексту с описанием вакансии как к полноценному рекламному продукту. Мы смотрим, что предлагают конкуренты, пытаемся найти их сильные и слабые стороны, тестируем различные варианты подачи текста вакансии. Например, если вместо слов «требования и обязанности» пишем «каким мы видим нашего кандидата» – конверсия из просмотров резюме в отклики существенно вырастает.

Обзвон кандидатов

Обзвоном потенциальных кандидатов занимаются дружелюбные люди, которые умеют преподносить информацию в выгодном свете. Причем дружелюбности человека, совершающего обзвон, мы уделяем особое внимание.

Дело в том, что большинство решений люди принимают эмоционально. Поэтому мы стараемся, чтобы звонящий был не просто роботом, передающим информацию, а человеком, который оставит благоприятное впечатление.

Групповое собеседование

В день, группового собеседования мы никогда не обзваниваем кандидатов, чтобы напомнить об этом. Мы исходим из того, что нам нужны сотрудники ответственные. Такие, которые делают то, о чем договариваются. Поэтому если человек не пришел и не предупредил, мы сильно не горюем.

Отдельно отмечу, что мы отмечаем опоздавших. Кандидаты, которые опаздывают, обычно меньше дисциплинированы, чем те, которые приходят вовремя.

Но вернемся к групповым собеседованиям. У нас они совершенно не похожи на собеседования. Мы ведем себя так, будто единственная наша задача – сделать презентацию организации и вакансии. Но на самом деле так проходит один из этапов отбора. На этом этапе наша задача – понять, насколько соискатель дружелюбен. Дружелюбие – качество либо врожденное, либо привитое родителями. Но во взрослом возрасте развить его сложно. Поэтому мы сразу же пытаемся отсеять людей грубоватых, хамоватых, с налетом человеконенавистничества.

Чтобы понять, подходит нам человек или нет, мы стараемся добиться того, чтобы кандидат расслабился, почувствовал себя в своей тарелке. Ведь собеседование – это всегда стресс, во время которого большинство людей ведут себя не вполне естественно.

Чтобы разрядить атмосферу, мы приглашаем на групповое собеседование сразу нескольких кандидатов. Стараемся добиться того, чтобы их было больше, чем наших эйчаров, минимум втрое. Например, чтобы было пять-семь кандидатов на одного менеджера по найму. В таком положении приглашенные чувствуют себя намного комфортнее.

В самом кабинете играет приятная музыка, а гостей мы угощаем чаем или кофе с конфетами. Даже стулья расставляем так, чтобы не было понятно, кто хозяин кабинета. Стараемся создать атмосферу, при которой все равны.

Само собеседование, как я уже отмечал, проходит под видом презентации компании и презентации вакансии. А заканчивается предложением поучаствовать в тестировании. Причем тестирование – дистанционное. Понимая, что индивидуального собеседования не будет, кандидаты расслабляются. И тут уже мы смотрим, как человек ведет себя, будучи расслабленным: добродушный он или нет, воспитанный или не очень.

Дистанционные тестовые задания

Тестовые задания помогают нам выявить следующие качества.

  • Умение выполнять задания в срок.
  • Вовлеченность. Чем глубже кандидат погружается в ответы на вопросы, тем сильнее демонстрирует вовлеченность. Многие HR-менеджеры считают вовлеченность едва ли не самым главным качеством кандидата.
  • Грамотная письменная речь. Мы должны быть уверены, что менеджер, переписываясь с клиентами, не допустит ошибок в слове «чаща».
  • Умение размышлять. Мы задаем вопросы, ответы на которые нельзя найти в интернете. Более того, мы и сами зачастую не знаем, каким должен быть правильный ответ. Но нас интересует другое – ход мысли.
  • Умение говорить по скриптам. Так как некоторые менеджеры по продажам не любят придерживаться хотя бы общего шаблона при общении с клиентами, то мы стараемся выявить таких уже на этапе тестирований. Конечно, мы готовы работать и с теми, кто не придерживается скриптов вовсе. Но только если их показатели продаж будут не ниже средних. Увы, такие самородки нам пока не попадались.

Примеры заданий

Мы даем задания, связанные с системой amoCRM. Затем задаем вопросы, касающиеся ценного конечного продукта сотрудника. Нам важно понимать, что кандидат осознает, в чем именно заключается польза от его работы, за что ему платят. Например, некоторые менеджеры по продажам считают, что им платят за количество звонков или за проведенные встречи. Конечно, эти показатели могут использоваться как промежуточные, но в целом менеджеру платят за рост выручки, за факт поступления денег в кассу.

Также предлагаем таблицу, в которой указаны реальные данные по нашей работе с клиентами. Затем спрашиваем кандидата, что бы он предложил, чтобы исправить ситуацию. Нам не нужен правильный ответ, мы и сами над ним постоянно думаем. Но нам важно понимать, что человек умеет размышлять.

На последнем этапе тестирования мы даем кандидатам небольшой скрипт и просим их прозвонить определенные номера. Всего десять звонков. Все разговоры записываются, после чего мы их прослушиваем.

Финальное собеседование

На этом этапе мы смотрим на совместимость сотрудника с его непосредственным руководителем. Мы беседуем один-два часа в довольно расслабленной обстановке, и руководитель принимает решение, стоит ли брать кандидата на испытательный срок.

Во многом, конечно, это вопрос личной симпатии. Иногда бывают хорошие кандидаты, но при встрече с топом или директором становится очевидно, что они не сработаются. К сожалению, приходится расставаться.

Но это делается ради атмосферы, в которой всем сотрудникам будет комфортно. Слишком много времени человек проводит на работе, чтобы допускать нездоровые отношения в коллективе.

Испытательный срок

Испытательный срок для менеджера по продажам длится один месяц. Мы закрепляем за испытуемым более опытного сотрудника и даем новичку задание на первую неделю: «Ничего не делай! Перед тобой не стоит никаких задач».

Да, это довольно нетипично. Но цель такого подхода – снять напряжение с новичка. Мы уже знаем, что он квалифицированный, исполнительный и доброжелательный сотрудник. Поэтому нам нужно, чтобы он как можно скорее влился в коллектив. Для этого необходимо избавить его от ощущения, что он под микроскопом. И мы даем ему полную свободу, освободив от заданий.

Еще ни разу не было, чтобы испытуемый целый месяц слонялся без дела и скучал. Наоборот, человек сам начинает «выпрашивать» задания. И когда их получает, выполняет с удовольствием, постепенно вливаясь в работу. Через месяц мы зачисляем человека в штат».

Цифры

Приглашаем на собеседование: 100-120 человек, приходят 50.
Проходят групповой этап (тест на доброжелательность): 25-30.
Тестовые задания проходят 5-6 человек.
После финального собеседования остаются 1-3 кандидата.