Мария Зубарева – HR-директор компании Ingate, которая работает по всей России, в том числе в Москве, Санкт-Петербурге и Туле. Мария рассказала Worki, как в компании нанимают менеджеров по продажам. А еще дала полезные советы рекрутерам.

Самостоятельный активный поиск

«Чтобы гарантированно привлечь сотрудника, необходимо использовать все каналы коммуникации, а не молчаливо ждать откликов. Есть ситуации, когда кандидаты приходят сами, но чаще качественных сотрудников приходится искать.

Как показывает практика, опытные менеджеры по продажам выбирают из нескольких вариантов и быстро находят новую работу. Некоторые соискатели вообще не появляются на job-сайтах, а ищут вакансии в социальных сетях. Поэтому «закидывайте удочку» везде, где только можно: оставляйте объявления на сайтах и в сервисах по подбору персонала, в соцсетях, в блоге или на сайте компании, спрашивайте у знакомых эйчаров, запускайте реферальные программы среди сотрудников.

Предварительное интервью

Итак, кандидат найден, настало время телефонного интервью. После того как вы представились и убедились, что соискатель понял цель звонка, вы должны продать вакансию. Схема презентации выглядит так.

  • Сформируйте образ компании. Расскажите о работодателе так, чтобы человек захотел у вас работать.
  • Укажите причину открытия вакансии. Расскажите, почему компания решила нанять нового сотрудника. Например, в компании расширяется штат, и вам требуются новые менеджеры.
  • Максимально точно озвучьте профессиональные качества человека, которого ищете.
  • Работайте на потребность. Укажите в описании вакансии и в рекламном объявлении те преимущества вашей компании, которые имеют первостепенное значение для сейлзов. Это может быть свободный график, неограниченная премия или возможность заключать сделки с компаниями из списка топ-50 Forbes. Как узнать, что «зайдет» в первую очередь? Посмотрите на успешных сейлзов, которые уже на вас работают – вот портрет вашего идеального кандидата.

Личное интервью

В рамках интервью стоит отойти от плана и попытаться вывести соискателя на откровенность с помощью дополнительных вопросов. Как известный сыщик Шерлок Холмс легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое делает хороший рекрутер.

Некоторые HR-менеджеры проводят интервью по шаблону. План – важная штука, но интервьюер должен не просто зачитывать текст, а замечать детали и искать нестыковки с другими известными фактами о кандидате. Например, рассказывая о причинах смены работы, кандидат может юлить или отвечать односложно: «Не было карьерного роста». Без уточняющих вопросов мы не узнаем, что сотрудник систематически не выполнял план, и поэтому его уволили. Важно задавать максимально точные вопросы, чтобы раскрыть кандидата.

Основные темы для беседы: профессиональные компетенции сейлза, анализ мотивации, обучаемость. Если в вашей компании есть корпоративные ценности, проверьте, соответствует ли им кандидат. Например, в компании Ingate действует сильная корпоративная культура, и для нас жизненно важно, чтобы у нас работали «свои люди». На этапе найма HR-служба обязательно проверяет, насколько сотрудник соответствует главным корпоративным ценностям, которые укладываются в три понятия: технологии, экспертиза и забота о клиенте.

Мы создали чек-лист оценки кандидата, в который входит 15-20 вопросов. В нем указаны ценности и компетенции, вопросы для проверки, а также позитивные и негативные маркеры для рекрутера. С их помощью он сможет может принять решение, показывать ли кандидата функциональному руководителю или отказать после собеседования. Например, маркером критерия «обучаемость» служит пример книги или курса, которые соискатель изучил за последний год.

Маркеров много. Проверяя коммуникационные навыки, просим рассказать о себе, о своем предыдущем опыте работы или учебы. При этом изучаем грамотность речи и построения предложений. Слова-паразиты, ярко выраженный акцент или односложные ответы – минус к шансам получить работу. Маркером адаптивности служит рассказ, как быстро кандидат осваивался на новом месте и что было для него самым сложным. Негибким и неадаптивным сотрудникам у нас не место. Нам нужны сейлзы, открытые к переменам и новым условиям.

Все интервью отличаются друг от друга, поскольку главное в них – не спрашивать, а слушать. Поэтому чек-лист расширяется за счет уточняющих реплик, которых нет в опроснике. Такое интервью в среднем длится от 40 минут до часа.

Вопросы для собеседования менеджера по продажам почти у всех одинаковые. Это проблема. Есть статьи и книги, которые учат правильно говорить, кем соискатель видит себя через три года, и выдавать толковые объяснения о смене работы. Поэтому умный кандидат приходит с набором заученных ответов, которые, на его взгляд, должны понравиться рекрутеру. Но цель собеседования – получить ответ «от сердца», а не заготовленный шаблон. Поэтому всегда нужно готовиться к открытому диалогу, задавать нестандартные вопросы.

Метод кейсов

Третья стадия переговоров – метод кейсов, моделирование реальной продажи. Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы в комнате присутствовал гуру продаж: он оценивает мастерство соискателя.

Обычно мы проводим ролевую игру, где сейлз – продавец, а рекрутер – клиент. Помните в фильм «Волк с Уолл-стрит», где герой Леонардо Ди Каприо просил продать ручку? Мы так не делаем. Интереснее, как человек работает с уже известным продуктом. Если на прошлом месте работы он продавал трансформаторы, предложите ситуацию, где вы сыграете роль ЛПР (лица, принимающего решение) промышленного предприятия.

В ходе игры обращайте внимание не только на креативность и актерское мастерство, но и на использование техник продаж. Для этого и нужен непосредственный руководитель. Настоящий продавец сначала войдет в контакт, потом выяснит потребность. И только затем презентует продукт. И обязательно следите, как сейлз будет отрабатывать возражения: «дорого», «надо посоветоваться», «дайте скидку».

По итогам встречи у вас должно быть достаточно информации, чтобы принять верное решение».