Может, не надо играть в психологов? Бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет почему.

«Задача любого рекрутера – найти кандидата, максимально подходящего под требования должности. Для этого подобранных кандидатов нужно оценить. Это можно сделать несколькими способами. Основной метод – интервью, когда рекрутер задает проективные вопросы. Второй метод – тестирование.

Но многие забывают, что мы должны оценить в первую очередь профессиональные качества, а не психологические особенности. Так, используя психологические тесты, мы может отпугнуть и потерять достойных кандидатов во время отбора.

Вот почему использование психологических тестов не подходит для подбора персонала.

  1. Кандидат изначально относится к тестам скептически. Как показывает практика, не все кандидаты позитивно воспринимают новость о необходимости пройти тест. Причем чем ниже уровень должности, тем больше недоверия.
    Глазами простого человека эта картина выглядит так: он пришел устраиваться на работу, а ему вместо оценки профессиональных навыков предлагают пройти какие-то мудреные тесты, нарисовать кружочки и квадратики. Отсюда – недоверие. Любимая фраза кандидатов в такой ситуации: «Вы что, людей в космонавты набираете?!».
  2. Субъективизм при интерпретации со стороны рекрутера. В большинстве случаев профессионально использовать психологические методики могут только узкие специалисты, имеющие соответствующую подготовку – высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики.
    Действующие рекрутеры, как правило, не имеют специальных знаний и практики правильного описания результатов тестирования. Даже если рекрутер пройдет курсы и научится описывать результаты теста, его оценка очень субъективна и будет зависеть от заинтересованности в закрытии вакансии и эмпатии к соискателю.
  3. Кандидат проходит тесты, находясь в стрессе, так как собеседование – всегда переживание. Он боится ответить неправильно и скорее всего постарается выдавать социально ожидаемые ответы. Есть такой пункт в оценке результатов тестирования – коэффициент ложности. Это когда лицо, проходящее тестирование, намеренно выдает ложные ответы, чтобы приукрасить свои способности.
    История маленького эксперимента. В первом случае мы говорили соискателям, что уже приняли решение взять их на работу, и тест не будет решающим, это просто формальность. При этом коэффициент ложности был невысокий. Во втором случае соискатель слышал, что его трудоустройство напрямую будет зависеть от результатов прохождения теста. В этой ситуации коэффициент ложности оказывался высоким.
    Итак, соискатель может выглядеть лжецом, а это – удар по его репутации и, возможно, повод для распространения всевозможных недопониманий и слухов о компании.
  4. Большинство бесплатных тестов в открытом доступе порядком устарели и не ориентированы на современного соискателя. И тем более не подходят под конкретную компанию. Хороший, проработанный тест – это труды психологов, которые постоянно проводят исследования, обновляют тесты, зарабатывая на этом деньги. А старые, неактуальные версии тестов выбрасываются в открытый доступ. И если вы легко нашли их в интернете, то и кандидаты могут их так же легко использовать для тренировки.
  5. Тесты, которые внешние провайдеры разрабатывают специально для вашей компании, могут стоить дорого и не оправдать вложения. Серьезные тесты требуют хороших исследований и разработок. Компании, оказывающие услуги по оценке персонала с помощью психологических тестов, следят за своей репутацией и вкладывают много денег в исследования своих продуктов. В итоге такие услуги для конечного потребителя будут стоить дорого. Цена за оценку одного кандидата может доходить до 40-50 тыс. руб.
    Допустим, мы оцениваем кандидата и определяем его как максимально подходящего нам для работы. Но в течение испытательного срока оказывается, что компания не отвечает запросам кандидата, и он увольняется. Компания теряет деньги, потраченные на подбор.
  6. Тесты оценивают состояние сотрудника на текущий момент и не прогнозируют будущее поведение. Результат одного и того же теста меняется в зависимости от эмоционального фона человека, его состояния. Рекрутер, зная корпоративную культуру и необходимые требования компетенций по вакансии, сопостовляет их с индивидуальными способностями человека, которые выявил тест. Но мы не можем предсказать, как человек поведет себя в условиях нашей компании, в критических ситуациях. Ни один тест не дает точных прогнозов поведения человека.

Подводя итог, советую не использовать тесты в качестве основного инструмента оценки кандидатов. Бывает, что к некоторым должностям предъявляются требования, например, быть внимательным или продуктивным. Такие компетенции можно проверить простейшими тестами из интернета. Но увлекаться профессиональным психологическим тестированием все-таки не стоит. Есть большой риск потерять достойного кандидата и не закрыть вакансию».