Вашими бы устами да мед пить! Нам обещают рост зарплат, причем только в этом году – уже на 4-7%. Не очень понятно, что будет этому способствовать, но мы верим в лучшее. Пока ждем, когда на нас обрушатся золотые горы, рассказываем об альтернативе традиционной системе оплаты труда.


Кто бы что ни говорил, а материальная мотивация – хорошая мотивация. Поэтому правильно выстроенная система оплаты труда вдохновляет сотрудников на подвиги. Грейдовая (или грейдерная) зарплата – тому пример.

Что это


В двух словах: при грейдовой системе оплата труда зависит от результатов, которые показывает сотрудник. То есть два человека на одной должности (например, два менеджера по продажам) могут получать разную зарплату, потому один продает больше, другой – меньше.


Кому подойдет


Подойдет всем, кто хочет сохранить здоровую атмосферу в коллективе. Все грейды должны быть четко прописаны и прозрачны, так что каждый сотрудник будет понимать, за что он получает деньги и почему ему платят именно столько.


Такую систему предпочитают руководство и эйчары компаний, где рассчитывают на длительное взаимодействие с сотрудниками, и текучка там не нужна. Все логично: человек понимает, что ему есть куда расти, даже если он пришел на самую низкую должность. И что его зарплата зависит лишь от него самого.


«Синие воротнички» без мотивации – явление неприятное, но распространенное, и грейды помогут с ними бороться. Ведь при такой системе линейный сотрудник теоретически может получать даже больше, чем стоящий выше по должности коллега. А еще такой метод хорош объективностью и современностью: автоматизация, четкие показатели и системный подход нынче в моде.


Как это работает


Переход от привычной системы оплаты к грейдовой не произойдет по щелчку пальцев: понадобится время и бюджет, а также нужно подготовить к новшеству сотрудников. В этом главный минус такого подхода (да-да, и снова не все исключительно радужно). Действуем следующим образом.

  • Самый простой путь – обратиться в консалтинговую компанию, специализирующуюся на внедрении таких систем. Они возьмут все сложности на себя.
  • Если вы решили делать все своими руками, сначала пропишите четкий регламент и критерии оценки эффективности сотрудников (а их, как вы понимаете, множество: начиная от опыта сотрудника, заканчивая ценой совершенной им ошибки). Для каждой должности критерии будут свои. Разделите должности по грейдам и проанализируйте уровень зарплат для каждого грейда.


Пример грейдинговой таблицы для двух должностей (уборщик и начальник отдела) от онлайн-журнала «Народный Советникъ»:

Источник: nsovetnik.ru


Чем больше у сотрудника баллов, тем выше его уровень (грейд) в должности и, соответственно, зарплата. Например, за переход на новый грейд можно устанавливать надбавку в 10% от оклада.

  • Дальше дело за официальным оформлением новой системы: нужно составить акт работодателя с реквизитами компании и общими положениями новой системы. Акт нужно утвердить в соответствии с Трудовым кодексом.
  • Проинформируйте сотрудников о нововведениях: убедитесь, что все всё понимают и ни у кого не осталось вопросов.
  • Помните, что грейдерная система гибкая, со временем факторы оценки труда могут прибавляться или отмирать.


Кейс


С 2018 года в «Модульбанке» действует грейдовая система для дизайнеров и менеджеров. Там ввели пять уровней-грейдов: стажер, начинающий специалист, специалист среднего звена, senior-специалист, эксперт.


У каждого грейда есть уровни в баллах, от 1 до 20. На каждом из этих уровней у сотрудника свои обязанности и компетенции, и чем их больше, тем выше вероятность перейти на следующую ступеньку.

Вот как выглядит таблица грейдов для дизайнеров:

Посмотреть ближе


У менеджеров, ясное дело, другие обязанности, так что и таблица выглядит иначе.


Чтобы доказать, что работник готов к переходу на следующий уровень, он готовит презентацию и персональный план развития, а затем защищает их перед руководством. По итогам внедрения такой штуковины вовлеченность сотрудников «Модульбанка» приблизилась к 99%, а индекс лояльности поднялся до 98%.

Что думаете?