Казалось бы, раз плюнуть – закрыть 15 вакансий в столице. Однако если речь идет о компании без узнаваемого HR-бренда, а работа предполагает усиленные рабочие дни в выходные и среднюю по рынку заработную плату – тут все совсем не просто.

Анна Шенешеуцкая, HR-менеджер школы программирования «Кодабра», рассказала, как ее команде это удалось.

Задача

«Наша компания организует офлайн-курсы для детей и подростков по программированию, у нас есть отдел продаж в Москве, который обслуживает клиентов, консультирует, записывает на мастер-классы. Основная цель – оказание качественных профессиональных услуг, приводящих к продаже.

Наш профиль кандидата – выпускники вузов без опыта работы и без детей. Работа ведется планомерно среди рабочей недели, но упор – на выходные дни, начиная с пятницы, потому что занятия проходят в основном по выходным дням. Соответственно, среди рабочей недели ребята отдыхают, то есть у них плавающий график.

Текучесть кадров в компании была – и пока еще остается – достаточно высокой по ряду причин: непонимание, что такое продажи и как это работает, страх общения с клиентом по телефону и на мероприятиях, а также другие факторы, приводящие к невыполнению плана продаж. А значит, и доход сотрудников получается не тот, на который они рассчитывали.

Кроме того, в сфере продаж и работе с клиентами – огромное количество вакансий. Выбор настолько колоссален, что работу можно найти за один день.

Мы оказались в ситуации, когда нужен, с одной стороны, качественный поток кандидатов, с другой – необходима внутренняя система, поддерживающая и мотивирующая нового сотрудника на старте. В «Кодабре» работает один HR, есть еще один ресечер, который привлекается под задачу. Естественно, количество звонков и встреч, которые может провести HR, ограничено. Как закрыть 15 вакансий, какой поток организовать, какие ресурсы привлечь?».

Решение

«Прежде всего задача по закрытию вакансии (по сути одна вакансия, но количество мест – 15) была разложена на подзадачи. Для начала нужно было увеличить количество ресечеров, которые могли бы помочь с предварительным обзвоном. Решение пришло незамедлительно – найти фрилансеров. Знакомые руководители рекрутинговых агентств покрутили у виска и пожелали удачи: видимо, они уже догадывались, с чем мы столкнемся.

В ближайшие дни после размещения вакансии поступило огромное количество откликов. Многие хотели легких денег, но как только слышали от нас слова «система», «планы», «отчеты», «CRM», сливались. Желание идти этим путем угасало, но вера в то, что среди огромного потока нерелевантных кандидатов можно найти «своих», оставалась.

Так мы нашли Светлану Святогорову, которая выступила в качестве HR-консультанта, эксперта по построению клиентского сервиса. Светлана подключила свои ресурсы – ресечеров стало на два человека больше. Причем никаких авансовых платежей сделано не было – ориентировались на результат и успешный выход кандидатов.

Итак, команда начала работать в составе трех ресерчеров и одного консультанта. Количество отработанных кандидатов увеличилось, но ситуация изменилась не сильно: в день мы обзванивали 180-200 кандидатов, из них до рекрутеров доходило два-три человека, на встречу с руководителем отдела продаж направлялось один-два, в лучшем случае. Хорошо, если был успешный кейс, но были и случаи, когда результат за неделю оставался нулевым.

Мы стали думать, как еще увеличить воронку холодного обзвона, и дошли до темы с автоботом. Это не «Робот Вера», потому что Вера оказалась достаточно дорогой для нас. Мы посмотрели по сторонам и нашли несколько ресурсов, которые были похожи по исполнению и по стоимости. Попробовали сотрудничать с одним из них и запустили обзвон.

Первый результат обзвона – 1000 соискателей и достаточно большое количество отрицательных ответов или вообще сбросов. Чтобы проверить гипотезу во второй раз, решили сделать обзвон порционно и посмотреть на реакцию по разным часам в течение дня. Например, ту же самую 1000 соискателей мы разбили на четыре группы и разбили на временные промежутки с 10 до 12, с 13 до 15, с 16 до 18, с 19 до 21.00. Самые удачные часы оказались с утра и вечером.  Мы повторно прогнали дневную базу (то есть обзвонили «дневных» кандидатов, которые не отвечали, вечером и утром) – собрали еще отклики и направили их на ресечеров.

Итог истории – успешно закрытые вакансии, к которым мы пришли в результате проб и ошибок. Только так сегодня можно понять, какой канал наиболее эффективный. И каждый раз нужно докручивать, совершенствовать его, чтобы найти оптимальную стоимость по привлечению соискателя, ведь соискатель – наш клиент, который покупает нас как продукт.

И хорошо, что инструменты меняются, процессы автоматизируются, находятся новые фишки в рекрутинге.

А мы тем временем занялись разработкой собственного HR-сайта, где мы кажем жизнь компании изнутри, наши преимущества. Да и недостатки скрывать не стоит – нам есть к чему стремиться. Будем работать над HR-брендом».

История в цифрах