Эйчар-эксперт Анастасия Новоселова поговорила с Worki о том, как рекрутеры – даже с минимальным опытом – могут легко визуализировать задачи при подборе. И играючи справляться с ними.

Как нарисовать воронку

«При массовом подборе персонала на каждом этапе происходит большой отсев. Не нужно питать иллюзии, что мы пригласим 100 человек, и все они придут к нам работать.

При обучении рекрутеров воронку подбора лучше рисовать прямо на доске, чтобы она была перед глазами. Визуализация – это важно. Также не советую считать все самостоятельно. Это нужно делать вместе с рекрутерами. Я знаю, если я посчитаю за рекрутеров, они воспримут эту задачу так: руководство, мол, поставило нереальные цели, это все очень далеко от реальности. Но нам нужно, чтобы эйчары не просто работали над задачей, но и понимали, как достичь цели. Эта цель должна стать их личной.

Как мы формируем дашборд? Я беру конечное количество кандидатов, которые должны приступить к работе. Пусть условно это будет 50 человек. Я говорю рекрутерам: к такому-то числу нам нужно набрать 50 человек на должность продавца. Давайте подумаем, сколько людей нам нужно будет привлекать на каждом этапе воронки – с учетом того, сколько кандидатов в итоге отсеется.

И мы начинаем эту воронку просчитывать снизу, обратным отсчетом. 50 человек – это наш конечный этап. Далее идем на шаг назад и вспоминаем, сколько людей у нас отсеялось на предыдущем обучении. Допустим, 10%. Значит, на обучение должно зайти 55 человек. Плюс, всегда оставляем резерв на всякий случай, то есть на обучение набираем 60 человек.

Чтобы на обучение зашло 60 человек, сколько людей должно успешно пройти групповое собеседование? Примерно 90 человек, но опять берем с запасом – 140 человек нужно пригласить, но не все дойдут до собеседования. 140 человек – это примерно 10 групповых собеседований. В итоге чтобы набрать 50 человек, нужно приглашать на каждое собеседование не менее 14 человек. Для этого необходимо получить не менее 220 лидов (кандидатов, которые откликнутся на вакансию).

Так мы раскручиваем воронку в обратном порядке. Причем важно, чтобы рекрутеры обращались к своей же статистике и понимали, что на каждом этапе они будут «терять» людей.

Такая воронка всегда будет перед глазами у рекрутеров, это их «план продаж», чек-лист, с которым они постоянно сверяются и по которому проверяют свои KPI. Когда воронка визуализирована, мозг сотрудника сам находит способы достижения показателей».

Как это автоматизировать

«Есть чудесные цифровые инструменты для эйчаров, которые помогут с воронкой. Например, E-staff, в котором можно вести удобные воронки подбора.

Другой вариант. На базе CRM-системы «Битрикс24» мы с коллегами самостоятельно сделали любопытную штуку. СRM– это система управления отношениями с клиентами. Она построена на том, что мы видим каждый шаг нашего взаимодействия с клиентом (лидом). Мы применили эту же логику для кандидатов: каждого кандидата воспринимали как лид. И процесс сразу оцифровался. Так можно посчитать что угодно: стоимость привлечения кандидата, какой источник сработал лучше, сколько людей отвалилось  на каждом этапе. Можно взять любой CRM-модуль и поставить IT-отделу задачу преобразовать его для целей массподбора.

Этих двух инструментов, а также нарисованной от руки воронки будет достаточно для прогнозируемого результата подбора линейного персонала».

Что еще важно

«При первом массподборе в компании просто замеряйте показатели, а на втором уже ставьте целевые KPI и решайте, какие из них улучшить. Например, можно:

  • уменьшить затраты на массподбор, снизить стоимость привлечения кандидата (лида);
  • повысить конверсию на каждом этапе (чтобы отсеивалось меньше целевых кандидатов);
  • повысить эффективность процесса (тратить меньше времени – сократить количество собеседований, например);
  • увеличить эффективность системы обучения (чтобы больше людей после стажировки оставались в компании)».

Дальше – еще больше лайфхаков и инсайтов от эксперта ;)