Юлия Овечко – практик в области HR с 14-летним стажем. Опыт управления отделом активных продаж, внутрикорпоративных учебных центров, построения комплексной системы обучения персонала в компаниях с численностью 3500 сотрудников. Работала с массподбором в «Ростелекоме» и сети супермаркетов «Командор». Автор собственных программ по коучингу, оценке, развитию и обучению персонала. Соучредитель Сибирского коуч-центра.

Юлия рассказала Worki, как отказывать кандидатам так, чтобы не обидеть их и соблюсти закон.

«Четко определите, в чем заключается болезненность. Для этого сначала нужно покопаться в себе. Обычно причины, почему отказать так сложно, у всех одинаковые.

  1. Страх показаться нехорошим человеком – и кандидату, и самому себе.
  2. Ситуация, когда вы считаете, что кандидат подходит, но по каким-то причинам руководство не хочет его брать.
  3. Вы не до конца понимаете, подходит кандидат или нет. Скорее всего, отказать все-таки придется, но вы не знаете, как это сформулировать.
  4. Страх отказать высокому по статусу человеку.

Решения для каждого случая разные.

Если проблема во внутренних страхах (пункты 1 и 4), то нужно поработать с собой.  Здесь помогает фраза: «Как сотрудник очень хотела бы быть вашей коллегой, но как специалист понимаю, что вынуждена сказать нет». То есть идет разделение себя на человека и на специалиста. Получается, с одной стороны мы высказываем свое мнение, с другой – четко формулируем отказ. И человек если и обидится, то только на одну из частей. Вторая же – сгладит ситуацию.

Если вы столкнулись со вторым пунктом, то, скорее всего, внутри компании есть несогласованность, прежде всего, в перечнях параметров для кандидатов. Это вопрос внутренней коммуникации компании и авторитета эйчара как специалиста. В таком случае вы должны спросить себя, действительно ли вы понимаете, какой кандидат нужен компании. Если же это проблема со стороны руководителя, и он сам не до конца осознает, какого человека ищет, то спросите себя: какие у меня есть инструменты, чтобы повлиять на него? Поговорите с руководителем, узнайте, чего он хочет от новых сотрудников. И только потом начинайте новый подбор.

Если же вы не можете переубедить начальство, растолковать свою точку зрения (и это происходит регулярно), спросите себя, на своем ли вы месте?

В этой ситуации мы отвечаем кандидату так: «Да, вы хороши и подходите нам, но, к сожалению, в нашей компании вы не сможете полностью реализовать свой потенциал».

Если будете врать, человек это сразу поймет. Поэтому лучше сослаться на какую-то компетенцию или качество, которое у кандидата хорошо развито. У каждого кандидата такое можно найти. Например, та же эмоциональность. Можно сказать: «Вы отлично умеете зажигать коллег, это очень ценное качество. которое вы сможете гораздо лучше реализовать в другом коллективе». Это сильная позиция и честная обратная связь. И главное, такой отказ не противоречит законодательству, ведь вы не имеете права отказать кандидату, например, из-за возраста или пола. А в такой форме ответ приемлем.

Также можно сказать: «У нас есть более сильные кандидаты по тем требованиям, которые предъявляем к этой вакансии. Я надеюсь, вы оцените, что я прямо вам об этом сказала, и желаю вам найти место, где сможете себя реализовать». Мы не говорим прямо, что не берем человека, но объясняем, что есть кандидаты сильнее. Ссылка на конкурсный отбор опять же позволяет пройти по законодательству. Мы проводим оценку не личности, а профессиональных компетенций.

Варианты действий в третьей ситуации. Никогда не говорите расплывчатых формулировок из серии «мы вам когда-нибудь перезвоним». Используйте фразу: «Сейчас у нас конкурс, рассматриваем разных кандидатов. При положительном ответе мы вам перезвоним». Тут же нужно точно обозначить сроки, в течение которых кандидату ждать обратную связь, если он все-таки подходит.

Во всех ситуациях обязательно давать обратную связь, потому что ее отсутствие отрицательно влияет на репутацию компании. Главное – быть честными».