Рекрутинг – это, не побоимся, громкого слова, целая наука. Кадровый голод есть везде: и когда дело касается топов, и в массовом подборе. Поэтому важно измерять и анализировать результаты рекрутинговых кампаний: цифры покажут слабые места в процессе и помогут нанимать больше и лучше. Но, конечно, для этого нужно понимать, что именно анализировать.

Собрали несколько основных метрик, которые помогут для оценки и интерпретации подбора персонала, подскажут новые стратегии и пригодятся, чтобы продемонстрировать руководству показатели.

Эти KPI ответят на многие животрепещущие вопросами. Сколько времени и денег компания тратит на наем сотрудников? Насколько точно описание работы в объявлении соответствует реальности? Хорошо ли отстроены процессы? Насколько вы, как рекрутер, эффективны во время отбора, и можно ли эту эффективность повысить?

Начинать, конечно, стоит с воронки подбора. Здесь мы рассказывали о ее построении. Для каждого из этапов будут определенные метрики, показатели успешности (или неуспешности). Проверять самые важные метрики эксперты советуют раз в квартал, менее значительные – раз в полгода.

Итак, список метрик.

  • HR-бренд. Понять, насколько позитивно (или негативно) люди воспринимают HR-бренд, можно при помощи сайтов-отзовиков. Также отслеживайте упоминание бренда в соцсетях. Это важная метрика, и если она «проседает», поток кандидатов изначально будет меньше, чем хотелось бы.
  • Индекс eNPS (лояльность сотрудников) – метрика, которая тоже связана с HR-брендом. Проверить его можно самостоятельно с помощью специальных опросников (шкала организационной лояльности Мейера, например) или с привлечением сторонних специалистов.
  • Время на закрытие позиции. Тут, конечно, показатели сильно варьируются в зависимости от вакансии. При массовом подборе этот показатель удобно рассчитывать так: нужно разделить общее время, потраченное на закрытие определенного количества вакансий, на это самое количество вакансий.
  • Денежные затраты на закрытие позиции. Расчет идет по тому же принципу: стоимость рекрутинговой компании делим на количество закрытых вакансий.
  • Количество кандидатов, которые проходят этап от первичного отбора до собеседования. Если процент низкий, возможно, что-то «сломано» на самых ранних этапах воронки. В таком случае стоит проверить, как составлено объявление о вакансии и на каких площадках размещено.
  • Эффективность источников найма. Тестируйте различные каналы и проверяйте все возможные метрики: сколько стоит размещение объявлений, сколько кандидатов приносит именно этот источник, сколько из них оказываются релевантными. Это поможет оптимизировать и удешевить процесс найма.
  • Процент нанятых по реферальным программам. Реферальные кандидаты – это большой плюс для компаний (например, вот исследование, которое говорит: 82% работодателей довольны работой сотрудников, пришедших по рекомендациям, и нанимают их на 55% быстрее, чем обычных). Поэтому отслеживайте, как кандидаты узнают о вас: если от знакомых – значит, что с HR-брендом и лояльностью сотрудников все в порядке.
  • Количество принятых офферов (по отношению к общему числу сделанных офферов). Если процент плачевно низкий, стоит подумать, что смущает уже прошедших все этапы отбора кандидатов. Возможно, это низкая зарплата или неудобный график? Писали ли вы об этом в объявлении, обговаривали ли заранее?
  • Удовлетворенность сотрудников процессом найма, или опыт кандидатов. Метрика, которую довольно просто измерить анкетированием и которая может многое рассказать о том, что вы делаете не так.
  • Метрики, связанные с обучением сотрудников: время, стоимость. Здесь также стоит учитывать должностные особенности.
  • Коэффициент текучести сотрудников. Конечно, текучесть кадров неизбежна, особенно на линейных позициях. Но ее высокий процент говорит о том, что существует разрыв между HR-брендом и опытом сотрудников, и ожидания не сотрудников оказывается неоправданы. В идеале коэффициент текучести не должен превышать 5% в год.

Идеально, если все результаты вы визуализируете на дашборде, указав динамику по времени. Вот простой пример дашборда от Nonprofit HR:

График слева сверху показывает срок нахождения сотрудников в должности по годам. Справа сверху – процент сотрудников, принявших офферы, по кварталам. Снизу – стоимость найма сотрудника по годам. От такого лаконичного образца вполне можно отталкиваться при составлении собственного дашборда.

Конечно, это лишь примеры метрик, и самые важные KPI для конкретной компании вы определяете самостоятельно, исходя из целей подбора. Нанять больше? Быстрее? Более качественно? А может, повысить доходимость кандидатов до собеседования или улучшить процесс адаптации? Решать вам. Мы же рекомендуем сфокусироваться на самых критичных местах воронки и работать в первую очередь с их метриками.