Около пяти лет назад российские эйчары стали просить кандидатов оставлять ссылки на профили в соцсетях. Аккаунт в Facebook, ВКонтакте или Instagram вошел в перечень документов для приёма на работу.

Раньше требование распространялось на позиции топ-менеджмента и представителей публичных профессий, но позже стало встречаться и в вакансиях для линейного персонала. В 2015 году только 47 % российских компаний просматривали страницы кандидатов в соцсетях перед наймом, сегодня эта цифра близится к 90 %.

По данным опроса Antal Russia, в 2018 году работу через соцсети нашли 5 % респондентов, а год спустя — уже 41 %. Для чего специалистам по найму смотреть соцсети соискателей, как аккаунты Facebook и ВКонтакте влияют на перспективы трудоустройства и из-за каких постов можно лишиться работы?


Современный найм — это кастинг, а не экзамен

У многих соискателей и рекрутеров собеседование до сих пор ассоциируется с допросом — раньше всю информацию о работнике наниматели узнавали во время офлайн-интервью. Просьбу добавить в резюме персональные аккаунты кандидаты расценивали как вторжение в личную жизнь.

С развитием социальных сетей ситуация изменилась. Канадский профессор менеджмента и автор книги «Цифровая экономика» Дон Тапскотт считает, что сейчас собеседование должно проходить не как допрос, а как кастинг, где обе стороны изучают всю доступную информацию друг о друге перед принятием решения о начале сотрудничества.

Тапскотт уверен, что компании, не использующие онлайн-рекрутинг, часто упускают отличных кандидатов. По его словам, эйчар-департаменту и руководству следует скорее избавляться от e-mail как от главного инструмента для внутренней коммуникации: и поиск сотрудников, и дальнейшее общение с коллективом, включая обратную связь о проделанной работе, удобнее и быстрее вести в мессенджерах и соцсетях.

Ксения Шошина, руководитель HR-проектов S8 Capital:

«Вся коммуникация с кандидатами, особенно в сфере IT и диджитала, изначально строится онлайн. В частности, первый контакт с соискателем происходит через мессенджеры, а не по телефону — рекрутинг глубже ушёл в соцсети просто потому, что так быстрее и удобнее общаться».

Соискатели тоже предпочитают вести диалог через соцсети — помимо общей информации о компании, в профиле собраны последние новости и другие сведения о работодателе, которые полезно знать перед собеседованием.

Современные российские фирмы используют Инстаграм-ленту или страницу кандидата ВКонтакте для сбора дополнительных сведений при найме на работу.

Евгений Дойников, HR-бизнес-партнер Burger King:

«В соцсетях мы смотрим, насколько кандидат активен в жизни — наша компания быстро меняется, мы хотим, чтобы с нами работали динамичные и гибкие люди. Если кандидат транслирует радикальные или консервативные взгляды, рекрутер обратит на это внимание — не потому, что это плохо, а потому, что такой человек может не выдержать темпа компании. Скорее всего, мы не сработаемся с кандидатом, который декларирует нелюбовь к фастфуду в общем и конкретно к нашему бренду. Но окончательные выводы, конечно, делать будем только после личной встречи».

Что и зачем рекрутеры ищут в социальных сетях кандидатов?

Компания SearchInform спросила у 1024 крупнейших российских работодателей, что именно они ищут в социальных сетях сотрудников. В исследовании участвовали представители коммерческой, некоммерческой и государственной сфер.

Около четверти рекрутеров рассказали, что следят за обратной связью о компании от сотрудников, 16 % респондентов обращают особое внимание на демонстрацию негативных зависимостей у персонала, ещё 10 % смотрят за тем, чтобы коллеги не транслировали экстремистских взглядов.

Ксения Шошина, руководитель HR-проектов S8 Capital:

«В нашей компании проверку соцсетей проходят все кандидаты, начиная с младших должностей и заканчивая руководителями. Если соцсети кандидата не проходят проверку, но сотрудник представляет для компании большую ценность, возможность его трудоустройства обсуждается в частном порядке. Обычно мы решаем вопрос с непосредственным руководителем соискателя и службой безопасности, взвешиваем все риски».

Ещё рекрутеры ищут в соцсетях дополнительную информацию о предыдущем месте работы или образовании сотрудников.

Ксения Шошина, руководитель HR-проектов S8 Capital:

«Мы обращаем внимание, если у человека есть вторая работа или ИП, особенно в той же специальности или в смежной отрасли. Когда есть прямое пересечение интересов, лучше сразу спросить, зачем кандидат устраивается на вторую такую же работу — может быть, он воспринимает её как временный вариант или хочет получить доступ к клиентской базе для личных целей».

Когда соцсети играют против вас?

Нанимателям не нравится, когда работники выкладывают в сеть фотографии или видеозаписи с закрытых корпоративов, фрагменты рабочей переписки или аудиозаписи звонков, если они нарушают соглашение о конфиденциальности.

Некоторые крупные компании регламентируют правила поведения сотрудников онлайн — это может быть кодекс этики или внутренний трудовой договор. Если, к примеру, специалист работает с конфиденциальной информацией, утечка которой наносит бизнесу материальные потери, служба безопасности продолжает тщательно изучать его соцсети и после трудоустройства.

Когда штат фирмы большой, работодатели могут устанавливать программы для автоматического мониторинга соцсетей или подключают компьютеры к системам предотвращения утечек конфиденциальных данных (Data Loss Prevention).

Помимо информации, имеющей отношение к коммерческой тайне и регламентированной NDA-соглашением, ни одна компания не хочет, чтобы её сотрудник оскорблял людей другой национальности, вероисповедания или ориентации, открыто демонстрировал агрессию.

Евгений Дойников, HR-бизнес-партнер Burger King:

«Мы обращаем внимание на профили руководителей — у нас работают сотрудники из стран СНГ, важно, чтобы в коллективе было культурное равенство и национальная терпимость. Человек, дискриминирующий коллег, не сможет стать директором ресторана или получить любую другую должность в нашей компании».
Иллюстрации: Георгий Вишневский