Сегодня решаем непростой кейс. Допустим, вы – эйчар сети кафе с хорошей посещаемостью. Ваша главная проблема – большая текучесть линейного персонала, особенно среди продавцов-кассиров и официантов. Вы пытаетесь вводить прогрессивные методы: предлагаете неплохие денежные премии по итогам года, укрепляете корпоративную культуру. Однако это не помогает. Что делать?

  1. Развивайте внутренний и внешний кадровый резерв. Многие эйчары не любят такой подход и считают его бесполезным, однако в этом случае может помочь. Ведь это и здоровая конкуренция, и новые возможности для сотрудников. Неслучайно этот инструмент частенько называют действенным при борьбе с текучестью кадров. Повысить эффективность кадрового резерва помогут два нюанса: предлагать «резервникам» небольшую надбавку зарплаты, а также спрашивать, в какой точке им хотелось бы работать – и направлять их именно туда.
  2. Старайтесь не «выдергивать» сотрудников с выходных: уж если они отдыхают, то пусть отдыхают. Когда срочно нужна замена, лучше обратиться как раз к кадровому резерву.
  3. Важно понять, в чем причина столь высокой текучести персонала. Отличный способ – проводить выходные интервью. Чтобы сотрудники соглашались откровенно поговорить с вами, предлагайте им, например, взамен дать хорошие рекомендации для следующего места работы. О том, какие вопросы задавать во время выходных интервью, мы писали здесь.
  4. Очень важен управленческий фактор. Обратите внимание на линейных менеджеров, ведь именно они организуют рабочий процесс. Проведите оценку (или переоценку) их компетенций и результатов работы. Делать это можно, например, раз в квартал. Первый шаг – беседа: оцените, насколько менеджер понимает свои задачи и цели компании, представляет ли результаты, которых должен достичь. Тут же поможет анонимный опросник сотрудников о том, как они оценивают деятельность линейных менеджеров, могут ли рассчитывать на их поддержку. Затем можно углубляться – смотреть более конкретные показатели: хорошо ли менеджер контролирует дисциплину среди сотрудников, чистоту ресторана, следит ли за обеспечением продуктами и посудой.
  5. Если проблемы с менеджментом все-таки есть, проводите тренинги, учите линейных руководителей управлять людьми и процессами, ставьте KPI (скажем, все тот же коэффициент текучести или удовлетворенности сотрудников).
  6. Возможно, нагрузки на сотрудников действительно непосильные. И вместо того чтобы бороться с текучкой, дешевле будет увеличить штат персонала. Тут снова используйте опросники.
  7. Еще один способ решить проблему чрезмерной загруженности. Часто бывает, что функционал сотрудников размыт. Например, продавец-кассир, помимо основных обязанностей, должен отвечать на телефонные звонки или убирать посуду со столов. Следите, чтобы конкретные функции были четко распределены среди работников, пропишите должностные инструкции. Это, кстати, входит в обязанности линейного менеджера, так что если он не справляется с задачей, стоит задуматься о его компетентности.
  8. И еще совет в копилку борьбы с нагрузками. Если смены сотрудников длятся по 10-12 часов, есть смысл разделить их пополам. Пусть один сотрудник отрабатывает первую половину смены, другой – вторую. В этом случае, конечно, придется перекроить весь график работы, зато люди будут меньше уставать.
  9. Ваша система мотивации и компенсаций может не работать, потому что вы не до конца понимаете, что нужно сотрудникам. Проведите анкетирование или опрос и сделайте вывод, какие бонусы интересуют работников. Стройте систему мотивации, исходя из этих пожеланий.
  10. Попробуйте ввести нестандартный способ мотивации – геймификацию. Пусть за хорошую работу и своевременное выполнение обязанностей сотрудники получают баллы и могут использовать их, скажем, для дополнительного выходного. Отнимать баллы за проступки (опоздания, грубость с клиентами) тоже необходимо. Главное в такой системе – прозрачность и четко прописанные правила.
  11. И еще немного о мотивации – материальной. Денежные бонусы в конце года – это хорошо, но проблема в том, что не все сотрудники отрабатывают этот срок при высокой текучести. Пересмотрите систему и платите, например, бонусы по окончании пикового (сезонного) периода посещений. Или введите надбавку тем, кто проработал определенный срок – так у сотрудников будет мотивация оставаться у вас дольше.

Все эти советы – не панацея. Анализируйте конкретную ситуацию и тестируйте разные способы. Учтите, что на линейные должности часто приходят студенты, и с сезонной текучестью в таком случае совладать невозможно.

А некоторые эйчары считают, что линейным сотрудникам вообще не стоит долго работать в одном и том же кафе или ресторане, и ротация кадров тут крайне важна, чтобы человек не перегорал, а в коллективе всегда были свежие лица. Однако помните, текучесть персонала – это всегда убытки для компании.