Планирование стратегии управления человеческими ресурсами важно для компании любого размера и сферы деятельности. Рассказываем, с какого конца подступиться к задаче.

Что это и зачем нужно

Мы неоднократно рассказывали, что современный HR-специалист помогает решать задачи бизнеса. И если у компании всегда есть бизнес-стратегия, где прописаны цели и пути их достижения, то у эйчара должна быть собственная HR-стратегия. Другими словами, HR-стратегия – это дорожная карта, план на определенный период работы, этакая путеводная звезда для HR-отдела.

HR-стратегия – не просто красивый документ. Это инструмент, который поможет систематизировать работу компании, обосновать бюджеты и определить четкие KPI.

Конечно, HR-стратегия в первую очередь должна касаться сферы управления персоналом в компании. Поэтому прежде чем составлять документ, эксперты рекомендуют провести HR-аудит (это можно сделать и в экспресс-формате), а также опросить сотрудников – что они думают о работе HR-отдела. Эти два действия помогут выявить, какие проблемы есть и как их решить, в какую сторону развиваться, какие улучшения нужны, каких показателей можно (и нужно) достигнуть.

Также необходимо сверить цели и задачи HR-отдела и с целями и задачами бизнеса, то есть учесть бизнес-стратегию компании. HR-стратегия не должна быть оторвана от работы других отделов организации, цели нужно коррелировать с финансовым, маркетинговым и другими подразделениями.

Этапы формирования

Алена Ефремова, HR-директор МКБ, говорит: «HR-стратегия является неотъемлемой частью общей стратегии любой успешной компании. От того, насколько HR-стратегия отвечает потребностям реализации стратегических целей компании, качественно и детально сформулирована, зависит успешность реализации стратегии компании в целом.

HR-стратегия в среднем создается на два-три года и корректируется в случае внесения изменений в стратегию компании».

Алена предлагает выделить несколько ключевых этапов при формировании HR-стратегии.

  • Первый этап: аудит текущего состояния компании с точки зрения бизнес-процессов, HR-аналитики, команды, ресурсов, целей компании. Необходимо провести экспертизу всех HR-процессов компании. В проведении аудита поможет чек-лист по HR-циклу. Он позволит структурировать информацию и не упустить ключевые моменты. Важной частью аудита является проведение SWOT-анализа, который позволит выделить сильные стороны и зоны развития действующей системы управления персоналом, подготовить основательную базу для следующего этапа. Качественно проведенный аудит поможет правильно расставить приоритеты при формировании стратегических целей HR.
  • Второй этап: формулирование HR-целей в соответствии со стратегическими целями компании. После проведения первого этапа мы получим полную картину уровня развития HR-функции, поймем, какими ресурсами располагаем. И сможем приступить к формулированию стратегических целей HR, исходя из стратегических целей компании. HR должен хорошо разбираться в специфике работы компании, ее ключевых процессах и бизнес-целях. Задача эффективного HR – поддержать цели бизнеса. Поэтому требуется подробно, в том числе в числовых показателях, знать, какие именно направления работы должны поддерживаться и развиваться.
    HR-директор формирует HR-стратегию и HR-цели, которые будут способствовать достижению стратегических целей компании. Реализации HR-стратегии поможет четко сформулированная дорожная карта.
  • Третий этап: разработка дорожной карты реализации HR-стратегии. Дорожная карта содержит подробный план мероприятий, направленных на реализацию стратегических HR-целей, ожидаемый результат и срок выполнения, а также KPI каждой задачи и перечень ответственных за реализацию сотрудников. Дорожная карта должна содержать информацию о ресурсах, которые потребуются для ее реализации.
  • Четвертый этап: декомпозиция HR-стратегии и дорожной карты в KPI сотрудников HR-подразделения. Необходимо определить и установить KPI для каждого направления и сотрудников HR, чтобы все понимали цели HR-функции и свои собственные задачи. Обычно KPI устанавливаются на год, но также бывают и квартальные KPI. Набор KPI зависит от конкретных стратегических HR-целей.

Добавим, что стратегия может быть краткосрочной или долгосрочной. К первому варианту можно отнести, например, планы по подбору персонала и разработки системы оценки компетенций сотрудников. Ко второй – планирование кадровых перемен в компании, развитие талантов сотрудников компании.

Как это может выглядеть

Наталья Комарова, HR-директор Orange Business Services в России и СНГ, рассказывает: «Стратегия нашей компании была разработана в ноябре. Это четкая стратегия на 2020 и ориентиры на 2025. Одним из пунктов стратегического плана компании является увеличение выручки в определенном направлении бизнеса. HR-стратегия по этому пункту, соответственно, нацелена на поиск новых талантов и развитие определенных навыков у уже работающих сотрудников. Все это планировалось предпринять для развития данного направления и реализации бизнес-стратегии.

С наступлением эпидемии мы немного изменили расстановку приоритетов: не фокусируемся на поиске молодых специалистов (студентов вузов или выпускников), потому что молодым специалистам необходимо уделять больше внимания в процессе адаптации и развития. Сейчас это проблема, поскольку в нашей стране эту задачу эффективнее решать при личном общении, работе в офисе, а не в удаленном режиме. Сегодня мы больше нацелены на увеличение продуктивности профессионалов нашей компании, обновлении политик, автоматизации процессов. Но фокус бизнес-стратегии остался неизменным.

Существует мнение, что HR-стратегия должна формироваться на основе бенчмарков. Не могу согласиться с этим подходом. Бенчмарки необходимо принимать во внимание при разработке целей и задач компании. Но стратегия HR, по моему мнению, все же должна быть основана на бизнес-стратегии конкретной компании».

Что в итоге

Помните: прежде чем переходить к более возвышенным целям и просчитывать, как HR-стратегия поможет бизнесу, убедитесь, что основные HR-функции в компании отлажены: сотрудники вовремя получают зарплату и бонусы, текучесть не превышает норму, работники развиваются, а руководители управляют командой адекватно. Кроме того, система оценки персонала должна работать эффективно, а адаптация и обучение новых сотрудников проходить гладко.

«Рыночная заработная плата – важный фактор для сотрудника, – говорит Наталья. – Но при разработке HR-стратегии важно учитывать не только C&B аспекты, но и следующие моменты:

  • интересные задачи;
  • возможность для сотрудников проявить инициативу;
  • открытая и здоровая корпоративная культура;
  • возможности для личностного и профессионального роста;
  • work-life balance».