Перед собеседованием рекрутер или представитель HR-службы должен четко распределить роли при проведении группового интервью. Финансовый директор задает вопросы только по своей финансовой части, коммерческий директор спрашивает о том, что касается продаж (напрямую или косвенно), и так далее.

Не допускайте, чтобы участники спрашивали по областям, в которых они не являются экспертами. Тяжело отвечать на глупые вопросы правильно.

Так как участники собеседования – профессионалы в своих сферах, они мало что понимают в подборе персонала. Для этого есть специальный сотрудник – рекрутер или HR, отвечающий за функцию найма в компании. Приглашенные участники не понимают, что спрашивать, а значит, и оценивать будут эмоционально, на уровне «нравится – не нравится».

Задача руководителя и рекрутера – построить процесс таким образом, чтобы соискателей оценивали по критериям и требованиям согласно профилю должности. Перед собеседованием рекрутер или HR-специалист должен дать краткий отзыв о кандидате, рассказать обо всем, что выявил на предыдущих собеседованиях. Он сообщает, о чем говорили с соискателем, обозначить сильные и слабые стороны, риски, дать рекомендации и пояснить, почему стоит взять соискателя на работу.

Необходимо также выяснить у всех участников собеседования, как они понимают профиль должности и кто, по их мнению, идеальный кандидат. При этом вы убедитесь, что у каждого свои представления. Это все равно что четверо слепых, которые оценивают слона, трогая его за разные части тела. Ваша задача – привести все мнения к общему знаменателю, исходя из целей компании и структурных подразделений.

В настоящее время тенденция проводить групповые собеседования становится все более популярной в сегменте подбора «белых воротничков» и снижается для «синих воротничков».

В первом случае работодатель боится ошибиться и больше приглядывается к соискателям на позиции среднего и высшего уровня. А при подборе линейного персонала превалирует своеобразный тренд, связанный с особенностями поведения молодого поколения: они привыкли принимать решения быстро. Люди этой категории не готовы на длительные дистанции, они – спринтеры. Им нужна работа здесь и сейчас. И если вы затягиваете процесс найма, такой кандидат идет в компанию, где его примут на работу максимально быстро.