Причины увольнения всегда банальны и лежат на поверхности, но мы в силу своей загруженности и многозадачности не всегда можем отследить эти процессы. Такие причины необходимо знать и управлять ими, потому что часто уволенные сотрудники не просто уходят, а переходят к конкурентам, и это определенные риски.

Итак, почему уходят сотрудники. Условно все причины можно разделить на материальные и нематериальный (духовные).

Духовные, или не материальные, чаще всего рождаются из взаимоотношений между работодателем и сотрудником, между сотрудником и коллегами.

Приведу такую метафору. Выбор работы – это как покупка. Сейчас уже доказано, что покупку человек совершает по велению эмоций, а не разума. История с трудоустройством такова, что кандидат выбирает работу также не разумом, а эмоциями. Он смотрит, насколько ему эмоционально комфортно находиться на территории вашей компании, общаться с эйчаром и руководителями, которые принимают участие в собеседовании. И после трудоустройства, на протяжении всего периода в компании, эмоциональная удовлетворенность является определяющим фактором продолжения работы.

Если у человека возникает чувство дискомфорта, которое со временем перерастает в стресс, то рано или поздно сотрудник принимает решение уволиться. Бывает, что у сотрудника сложная жизненная ситуация (кредиты, ипотека, единственный источник дохода), которая какое-то время сдерживает желание уволиться, но рано или поздно чаша переполняется, и сотрудник пишет заявление об уходе – даже не задумываясь, на эмоциях.

Нематериальные причины могут быть следующими.

1. Конфликты на работе. Недопонимание с начальником. Напряженность в отношениях с сотрудниками внутри компании.

2. Обиды, чувство несправедливости. Предвзятое отношение к отдельным сотрудникам или подразделениям. Любимчики руководителя и рабочие лошадки – типичные персонажи рабочего коллектива.

3. Невозможность реализовать свой потенциал, нет перспектив карьерного роста. Не редкость, когда сотрудник по своим способностям готов решать более сложные задачи в компании, тем самым реализовывать свой потенциал и развиваться. Но не все руководители готовы делегировать подчиненным сложные задачи.

К материальным причинам можно отнести следующие.

1. Заработная плата. Отсутствие постоянного заработка, задержки зарплаты. Неконкурентная на рынке труда оплата. Черная зарплата, не позволяющая брать кредиты, ипотеку.

2. Бытовые условия на рабочем месте. Помещение, в котором работает сотрудник, мебель, возможности для гигиены. Отсутствие на территории компании или в шаговой доступности столовых, продуктовых магазинов. Отсутствие спецодежды для технических работников в тех условиях, где это необходимо.

3. Обеспечение инструментами и оборудованием для работы. Старое оборудование, постоянно ломающиеся станки. Несовременное программное обеспечение. Рабочий процесс, который морально устарел и требует модернизации.

4. Удаленность работы. Отсутствие рабочего транспорта, если компания находится на значительном расстоянии от места проживания или за чертой города.

5. Социальное обеспечение. Неоплачиваемый больничный. Отсутствие возможности уходить в отпуск. Сотрудники должны ходить в отпуск фактически, а не номинально и в удобное время. Отсутствие возможности брать административный отпуск для решения личных вопросов. Нет ДМС.

Что с этим делать

Если вы заинтересованы в удержании сотрудников, работайте с причинами увольнения и создавайте условия «от обратного». Разберем конкретные решения по упомянутым выше пунктам.

Начнем с нематериальных причин.

1-2. Конфликты, чувство несправедливости, обиды. Чаще всего конфликты возникают из-за неправильно распределенных должностных обязанностей. Предупредить их можно, если четко обозначить круг обязанностей для каждой должности, порядок взаимодействия между должностями и отделами.

Как определить персональную ответственность должностных лиц за процессы в компании:

  • правильно составляем должностные инструкции;
  • составляем положения о работе отделов;
  • описываем рабочие процессы в регламентах.

Так как обиды и чувство несправедливости также могут послужить причинами ухода сотрудников, необходимо работать и с этим фактором. Регламентируйте поощрение за хорошую работу. Чтобы оценка труда была адекватная, следите, чтобы в компании действовала система премирования, показатели KPI для разных должностей были достижимы, а не взяты с потолка.

3. Невозможность реализовать потенциал. Кроме основных причин, могут быть индивидуальные, неочевидные. Подходите к каждой категории сотрудников персонально. Если топы могут уходить, чтобы реализоваться и, к примеру, выполнить проект, который не смогли осуществить на прежнем месте, то линейный персонал и обычные работники увольняются потому, что хотят «делать меньше за те же деньги». Такое происходит, когда не прописан функционал и обязанности среди сотрудников распределены неправильно.

Для кого-то просто важен бренд работодателя. Это уже вопрос престижа – уйти в более крупную распиаренную компанию. Решением может стать индивидуальная работа с персоналом. Служба персонала регулярно должна «щупать пульс» сотрудников: собирать информацию, общаться, выяснять уровень удовлетворенности персонала, передавать информацию руководству для принятия совместных решений.

Плохо выстроенные бизнес-процессы сильно влияют на производительность и на ощущение работы с пользой у сотрудников. Руководители часто не имеют навыков эффективного управления, не умеют выстраивать работу в подразделении, слушать подчиненных, учитывать их интересы, порой самоутверждаются за счет подчиненных, не умеют хвалить, мотивировать. И если сотрудник видит процессы управления у конкурентов в нормальном, здоровом состоянии, конечно, у него появляется соблазн уйти к ним.

Теперь – о работе с материальными причинами увольнения.

1-3. Заработная плата, бытовые условия, инструментарий. Чтобы успешно бороться с причинами увольнения материального плана, нужно постоянно анализировать условия работы сотрудников. Если это касается зарплаты, то стоит периодически мониторить, насколько заработная плата сотрудников соответствует рынку труда. Если она ниже, вносим предложение об индексировании. Если у сотрудников проблемы с программным оборудованием, рабочими инструментами, мебелью, следим, чтобы вовремя поступали заявки в отделы снабжения на замену или обновление инструментария. Зная, в каких отделах есть проблемы с обеспечением условия труда, мы владеем ситуацией.

Бытовые условия всегда можно улучшить различными, в том числе и наименее затратными способами. Например, если на территории компании нет возможности для обедов, а открывать корпоративную столовую слишком затратно, рассмотрите следующие варианты:

  • предоставлять скидки или частично оплачивать обеды сотрудников в близлежащих кафе;
  • заказывать еду в офис (многие кейтеринговые фирмы специализируются на корпоративном питании);
  • поставить в офис вендинговые машины (не обязательно с газировкой и шоколадными батончиками, существует вендинг и с полноценными готовыми блюдами).

4. Удаленность работы. Если компания находится на значительной удаленности за городом, организуйте доставку к месту работы корпоративным автобусом. Подумайте, кого из работников можно перевести на полную или частичную удаленку.

5. Социальное обеспечение. Вопросы по улучшению социального обеспечения сотрудников необходимо рассматривать не только как дополнительное стимулирование, но и как факторы конкурентности HR-бренда вашей компании.  Реальные, обоснованные предложения согласовывайте с руководством компании и закладывайте в бюджет расходов на персонал компании.

Кстати, об обоснованности предложений. Как доказать руководству, что у вас есть реальные причины, заставляющие людей уходить из компании? Слова остаются словами, пока вы не их подкрепите цифрами и документами. Собирайте обратную связь от персонала: проводите анкетирование, выходное интервью с теми, кто увольняется. Обязательный пункт выходного интервью – выяснение причины ухода. Полученные данные анализируйте и упаковывайте в справки и отчеты о причинах текучести за конкретный период времени.

Заключение

Задача службы персонала – выстраивать процессы управления персоналом в компании, создавать комфортные условия труда и формировать внутренний бренд работодателя.

Ощущение и понимание сотрудником своей роли, эмоциональная и материальная удовлетворенность – факторы, которые сильно влияют на успешную работу и снижают текучесть. Если есть момент неопределенности по любому поводу, люди начинают смотреть на сторону.

Коллеги, чаще общайтесь с сотрудниками по вопросам удовлетворенности. Проводите анкетирование, собирайте обратную связь и налаживайте внутренние процессы. Создавайте комфортные условия труда, и вероятность потерять хороших сотрудников станет гораздо ниже.

И, конечно, не допускайте ошибки найма: правильно подобранные, релевантные кандидаты – залог эффективных трудовых отношений.